Catégorie : Social et RH

Masques obligatoires en entreprise et nouveau protocole

 

Le gouvernement a fait évoluer le protocole sanitaire à respecter en entreprise à compter du 1^er septembre 2020. Ce protocole se substitue au protocole national de déconfinement.

Parmi les mesures incontournables de ce nouveau protocole, la systématisation du port du masque dans tous les espaces clos et partagés de l’entreprise.

Cette obligation peut être assouplie si les entreprises remplissent un certain nombre de conditions cumulatives

 

1. Principe : port obligatoire du masque dans l’entreprise

Depuis le 1^er septembre 2020, les salariés doivent porter un masque dans les espaces clos et partagés, tels que les salles de réunion, les openspaces, les couloirs, les vestiaires ou encore les bureaux partagés etc.

Le port du masque est d’ailleurs associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux et la gestion des flux de personnes.

• Travail en extérieur

Les travailleurs en extérieur doivent porter le masque en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre personnes.

• Dans les véhicules

La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun (grand public ou chirurgical pour les personnes à risque de forme grave), de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage.

• Cas des bureaux individuels et ateliers

Par exception, les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

Dans les ateliers, les salariés peuvent ne pas porter le masque aux conditions suivantes cumulatives :

• Lorsque les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation,
• Le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité,
• Que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, y compris dans leurs déplacements
• Qu’ils portent une visière.

• Cas des établissements recevant du public

Le protocole rappelle que les salariés doivent porter le masque dans les lieux ayant le statut d’établissements recevant du public (décret 2020-860 du 10 juillet 2020), par exemple dans les salles de spectacle et de cinéma, les restaurants.

De plus, dans les cas où le port du masque n’est pas prescrit pour un lieu recevant du public, le préfet de département est habilité à le rendre obligatoire lorsque les circonstances locales l’exigent.

 

2. Exception : le retrait temporaire du masque dans l’entreprise sous certaines conditions cumulatives

Le protocole prévoit que les entreprises peuvent organiser des adaptations à l’obligation du port du masque afin de répondre aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels, après avoir mené une analyse des risques de transmission du virus et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre et après avoir échangé avec les personnels ou leurs représentants.

Il est ainsi possible de retirer temporairement son masque à certains moments dans la journée, à la condition qu’un certain nombre de mesures soient prises.

Mais, dans tous les cas, il est exclu de retirer son masque pendant toute la durée de la journée de travail.

Le nombre des mesures conditionnant la dérogation dépend du niveau de circulation du virus dans le département d’implantation de l’entreprise (ou de l’établissement).

Dans les zones « vertes » à faible circulation (incidence inférieure à 10 /100 000 habitants sur les sept derniers jours), 4 mesures sont exigées :

• Ventilation/aération fonctionnelle et bénéficiant d’une maintenance ;
• Existence d’écrans de protection entre les postes de travail ;
• Mise à disposition des salariés de visières ;
• Et mise en œuvre d’une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques.

Dans les zones « orange » à circulation modérée (incidence comprise entre 10 et 50/100 000 habitants sur les sept derniers jours), il faut ajouter une double condition : la faculté de déroger au port permanent du masque sera limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute.

Enfin, dans les zones « rouges » déclarées par les pouvoirs publics à circulation active du virus en tenant compte notamment d’une incidence supérieure à 50 pour 100 000 habitants (Paris et la petite couronne, le Rhône), s’ajoute aux 6 conditions précitées une condition de densité de présence humaine dans les locaux concernés.

Ainsi, la faculté de déroger au port permanent du masque ne sera possible que dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m2 (par exemple, moins de 25 personnes pour un espace de 100 m2).

Dans les lieux collectifs clos, si les conditions requises selon les zones sont réunies, le salarié qui est à son poste de travail peut ranger son masque à certains moments de la journée et continuer son activité.

Notons que le site Internet du ministère du Travail indique également que, pour les activités incompatibles avec le port du masque (ex. : interventions orales ou des prises de parole publiques limitées dans le temps, dans les espaces clos respectant les mesures organisationnelles définies), le ministère poursuit le dialogue avec les partenaires sociaux quant à cette mise en œuvre et définir des solutions.

 

3. Quels masques porter ?

Le document du Ministère préconise le port des masques grand public, de préférence réutilisables, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, et qui répondent aux spécifications de la norme AFNOR S76-001 ou, pour les masques importés, aux spécifications d’organismes de normalisation similaires (logo spécifique les identifiant).

Dans les espaces clos, hors personnel de santé, sont préconisés :

• Les masques « grand public » à usage non sanitaire Catégorie 2 ;
• Les masques « grand public » à usage non sanitaire Catégorie 1, pour les personnels affectés à des postes ou missions comportant un contact régulier avec le public (ex. : hôtesses et hôtes de caisses, agents des forces de l’ordre) ;
• Les masques chirurgicaux pour les personnes à risque de forme grave de COVID.

Auteur : Bruno Diffaza – Directeur Associé du Département Social d’Orial

Dans un communiqué de presse du 24 juin 2020 annonçant la nouvelle version du plan de déconfinement, le Ministère du Travail indique que cette version vient non seulement remplacer la version mise en ligne le 3 mai dernier, mais qu’elle se substitue aussi aux 90 guides et fiches métiers élaborés par le Ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.

Le Ministère du Travail précise aussi que ces guides et fiches conseils métiers n’auront plus de valeur normative. Ils seront prochainement remplacés par une FAQ répondant aux questions concrètes des entreprises.

 

Le télétravail n’est plus la première des mesures de protection collective

Dans le protocole de déconfinement « phase 2 » du 11 juin 2020, le ministère du Travail présentait le télétravail comme un outil « de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition ». Vu comme la première des mesures de protection collective, le télétravail était présenté comme la règle chaque fois qu’il pouvait être mis en œuvre.

On ne retrouve pas cette injonction dans le protocole « phase 3 » du 24 juin 2020 qui précise que le télétravail n’est plus la norme.

Pour autant, il reste une solution « à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée ».

Bien évidemment, rien n’empêche l’employeur, dans le cadre de sa mission de prévention des risques, de continuer à recourir au télétravail, quand bien même celui-ci n’est plus présenté comme devant être la règle.

Attention !

S’agissant des salariés à risque ou vivant avec une personne à risque, le protocole « phase 3 » précise que pour limiter les contacts et sorties des salariés à risque de forme grave de Covid-19, « le télétravail doit être favorisé par les employeurs », sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical.

De même, le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les salariés qui, sans être eux-mêmes à risque de forme grave, vivent au domicile d’une personne qui l’est.

Rappelons que les personnes vulnérables sont celles qui peuvent développer une forme grave de covid-19 (décret 2020-521 du 5 mai 2020, JO du 6).

Si le télétravail ne peut être accordé, il convient d’assortir le travail présentiel de mesures de protection complémentaires :

• Mise à disposition d’un masque à usage médical par l’entreprise au travailleur, qui devra le porter sur les lieux de travail et dans les transports en commun lors des trajets domicile-travail et en déplacements professionnels (a minima un masque par période de 4 h) ;
• Vigilance particulière de ce salarié quant à l’hygiène régulière des mains ;
• Aménagement du poste de travail, via un bureau dédié ou une limitation du risque (ex. : écran de protection).

Par ailleurs, les salariés vulnérables (ou vivant avec une personne vulnérable) et qui ne peuvent pas télétravailler pourront consulter leur médecin traitant ou leur médecin du travail pour bénéficier d’un certificat d’isolement.

 

 

Distanciation physique : fin des 4m² remplacés par une distance d’1 mètre

Alors que jusqu’à présent le protocole posait le principe d’une jauge de 4m² par personne (qui permettait de respecter une distance d’1m²), le nouveau protocole simplifie la règle en se référant en premier lieu à la règle de distance.

La jauge n’est plus présentée que comme une option.

Les mesures retenues par l’employeur (gestion des flux, aménagements, tranches horaires d’arrivée et de départ, etc.) doivent permettre à chaque collaborateur de disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins 1 mètre par rapport à toute autre personne (autre salarié, client, usager, prestataire, etc.).

L’employeur « peut définir une jauge » déterminant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients…).

Cette jauge doit alors être affichée à l’entrée de chaque espace concerné (ex. : salle de réunion).

 

Masque obligatoire si la règle de distanciation ne peut pas être respectée

Si la règle de distance avec d’autres salariés, des clients ou tout autre intervenant peut être rompue accidentellement, ou si le travail ne permet pas de la respecter, alors le port du masque conforme aux préconisations AFNOR est, selon les termes mêmes du nouveau protocole, obligatoire (et ce, indépendamment, bien entendu, des exigences propres à certaines professions).

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et clients de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex. : accueil, open space).

Rappelons que les mesures de protection individuelles, dont font partie les masques, doivent être utilisées en dernier recours, lorsqu’il est impossible de recourir à une solution de protection collective, de nature technique (écrans physiques, espacement des postes de travail, etc.) ou organisationnelle (décalage des horaires, dédoublement des équipes, etc.), ou lorsque celle-ci ne suffit pas à elle seule pour protéger le travailleur.

 

Désignation d’un référent Covid-19 dans toutes les entreprises

Nouveauté du protocole : un « référent Covid-19 « est désigné » dans toutes les entreprises, qu’elle soit leur taille.

Dans les entreprises de petite taille, il peut s’agir du dirigeant lui-même.

Le rôle de ce référent est de s’assurer de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés.

Son identité et sa mission doivent être communiquées à l’ensemble du personnel.

 

Le dialogue social toujours mis en avant

Le protocole, dans sa nouvelle version, continue de souligner le caractère essentiel du dialogue social pour assurer la mise en œuvre des mesures de prévention.

Il incite encore l’employeur à associer les représentants du personnel et les représentants syndicaux pour permettre de décliner ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique.

La bonne information de l’ensemble des salariés et la concertation au sein de chaque unité de travail sont également toujours jugées indispensable pour permettre de trouver les solutions les plus opérationnelles pour l’application de ces mesures et renforcer la confiance de tous dans la capacité de l’entreprise à poursuivre l’activité en toute sécurité.

 

 

Focus sur les travailleurs détachés, saisonniers, intérimaires et titulaires de CDD

Le protocole indique que les employeurs doivent accorder une attention particulière aux travailleurs détachés, aux travailleurs saisonniers ainsi qu’aux intérimaires et aux titulaires de contrat de courte durée.

Le but est ici de s’assurer que ces salariés ont une connaissance équivalente à celle des autres salariés des modes de propagation du virus, des gestes barrière, des mesures de distanciation physique et des dispositifs de protection de la santé des salariés mis en œuvre au sein de l’entreprise.

 

 

Guide des bonnes pratiques et des différents types de masques

En annexes, le protocole de déconfinement dresse :

• Une liste des bonnes pratiques à promouvoir dans la gestion des flux de personnes ;
• Les modalités pratiques de nettoyage/désinfection des surfaces et aération des locaux ;
• Un tableau sur les différents types de masques, leur usage et leur performance.

Mise à jour du document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, pour garantir la sécurité et la santé des salariés.

 

Face à l’épidémie de Covid-19, une évaluation des risques professionnels doit être menée au sein de votre entreprise afin d’adapter les conditions de travail et d’assurer la protection de la santé de vos salariés. Une mise à jour de votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est donc impérative.

Celui-ci devra être actualisé le cas échéant après consultation de votre CSE, pour rendre compte notamment des spécificités liées au Covid :

• En actualisant les risques identifiés d’exposition au virus;
• En répertoriant les mesures prises pour y faire face ;
• En évaluant les risques qui ne peuvent pas être évités.

Le document pourra reprendre les principales mesures de prévention à mettre en œuvre ainsi que la conduite à tenir pour les personnes fragiles et les salariés potentiellement contaminés. L’analyse de ces risques mènera à la mise en place d’actions de prévention et à une adaptation de l’organisation du travail.

Pour rappel, le document unique d’évaluation des risques est obligatoire pour toutes les entreprises et doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ou quand est recueillie une information supplémentaire. Dans les entreprises disposant d’une représentation du personnel (Comité social et économique/CSE), une consultation doit être opérée, la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail faisant partie de ses attributions.

Il s’agit d’obligations importantes liées à la santé et à la sécurité des salariés, sanctionnées pénalement (contravention de 5^ème classe voire délit d’entrave) et de nature à engager la responsabilité de l’entreprise sur la base de son obligation de sécurité de résultat (reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur emportant sa responsabilité pleine et entière en cas d’accident).

Vous pouvez vous rapprocher de votre service de santé au travail pour vous faire accompagner dans cette démarche d’actualisation.

Réduction du délai de consultation du CSE pour les entreprises d’au moins de 50 salariés

Au visa de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, le gouvernement a temporairement réduit les délais de consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés uniquement lorsque la procédure porte sur décisions de l’employeur « qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ».

A nouveau, une ordonnance et un décret du 2 mai 2020 ont modifié les délais de consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’employeur soumet à l’avis des représentants du personnel des décisions relatives à la lutte contre l’épidémie de covid-19.

Ne sont pas concernées par ce régime dérogatoire et pour lesquelles les délais habituels de consultation du CSE doivent être appliqués :

• la consultation relative à un projet de licenciement d’au moins 10 salariés en 30 jours (donc avec plan de sauvegarde de l’emploi, puisque toute cette problématique de consultation accélérée du CSE concerne les entreprises d’au moins 50 salariés) (c. trav. art. L. 1233-21 à L. 1233-57-8) ;
• la consultation relative à un accord de performance collective (c. trav. art. L. 2254-2).
• les consultations périodiques (art. L. 2312-17 C.tr.) : orientations stratégiques, situation économique et financière de l’entreprise, politique sociale.

 

Date d’application

Les règles dérogatoires issues de l’ordonnance et du décret du 2 mai 2020 s’appliquent aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020 (décret 2020-508 du 2 mai 2020, art. 1 et 3).

Toutefois, si les délais de consultation ont commencé à courir avant le 3 mai 2020, mais ne sont pas échus à cette date, l’employeur peut interrompre la procédure et la réengager, de façon à bénéficier du régime dérogatoire, avec consultation accélérée (ord. 2020-460 du 22 avril 2020, art. 9, modifié par ord. 2020-507 du 2 mai 2020).

Enfin, le mécanisme général de prorogation et de report des délais mis en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (ord. 2020-306 du 25 mars 2020) ne s’applique pas à ces dispositions.

 

👉 Téléchargez notre tableau récapitulatif sur la réduction de délai de consultation du CSE

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent à nouveau bénéficier d’un report de cotisations sociales URSSAF pour les échéances d’avril 2020

En mars 2020 les employeurs ont ainsi été autorisés à reporter le paiement de leurs cotisations salariales et patronales URSSAF pendant 3 mois sans pénalité.

Rappelons encore une fois qu’il s’agit d’un report et NON d’une annulation desdites cotisations.

Pour continuer à accompagner les entreprises face à la crise sanitaire, le ministère de l’Action et des comptes publics a annoncé, dans un communiqué du 3 avril 2020, la prolongation des mesures exceptionnelles de report des cotisations sociales prises jusque-là par le gouvernement en faveur des entreprises et des travailleurs indépendants.

Ainsi, pour l’échéance du 15 avril 2020, les entreprises de moins de 50 salariés ont de nouveau la possibilité de reporter leurs cotisations en modulant leur paiement.

Le ministère rappelle que ces mesures sont destinées aux entreprises et micro-entreprises qui en ont le plus besoin et invite celles qui le peuvent à continuer à participer au financement de la solidarité nationale en payant leurs cotisations sociales.

Sur ce point nous insistons également : il faut bien penser que si l’entreprise a utilisé le report et mars puis de nouveau en avril, l’échéance de juin et les suivantes seront plus importantes.

Enfin, s’agissant des cotisations de retraite et de prévoyance, il faut se rapprocher de chaque institution pour connaître sa position.

Point nouveau, applicable uniquement pour les grandes entreprises (ou les entreprises membres d’un grand groupe), les demandes de report des échéances sociales sont désormais soumises au non-versement de dividendes et au non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020, précise le communiqué.

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Auteur : Bruno Diffaza – Directeur du Département Social d’Orial

 Ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Certainement la plus brève, l’ordonnance n° 2020-385 du 1^er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans sa version 2019- 2020 (PEPA II) vient d’être publiée.

Publiée au Journal Officiel du 2 avril 2020, elle ne pourra éventuellement être mise en œuvre qu’à compter des paies d’avril.

Selon l’ordonnance, cette prime qui pourra être versée jusqu’au 31 août 2020 (alors qu’initialement elle devait être versée jusqu’au 30 juin 2020), peut prendre en compte les conditions de travail durant l’épidémie pour récompenser « les salariés au front ».

Deux principales nouveautés : son plafond d’exonération passe à 2 000 € en présence d’un accord d’intéressement et au plus 1 000 € mais sans accord d’intéressement.

 

 

Rappel / Mise en place de la prime

Il est utile de rappeler avant toute chose que la mise en place de la PEPA est facultative.

S’il souhaite la mettre en place, l’employeur peut soit conclure un accord de groupe ou d’entreprise selon les modalités prévues en matière d’intéressement (signé avec un délégué syndical, un salarié mandaté, le CSE ou ratifié par les 2/3 du personnel), soit procéder par une décision unilatérale, sans qu’il n’y ait de priorité entre les deux modalités.

Dans tous les cas de figure il faudra nécessairement passer par la rédaction d’un de ces documents avec les formalités liées.

 

Salariés éligibles

La prime bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime (loi 2019-1446 du 24 décembre 2019, art. 7, II, 1) ou, nouveauté de l’ordonnance, à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale mettant en place la prime.

Quitte à se répéter il est donc obligatoire d’avoir soit un accord collectif soit une décision unilatérale.

Sans aucun changement, la prime n’est exonérée des cotisations sociales et d’impôt que pour les salariés ayant perçu sur les 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel, calculé en fonction de la durée du travail prévue au contrat (à proratiser en cas de temps partiel ou pour les salariés qui ne sont pas employés sur toute la période).

 

 

Nouveau critère de modulation : les conditions de travail liées à l’épidémie

Initialement, le montant de la prime pouvait être modulé entre les salariés en fonction de différents critères : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, présence effective sur l’année écoulée (avec assimilation à une durée de présence effective de certains congés comme le congé de maternité, de paternité, le congé parental, etc.).

La principale nouveauté est l’arrivée d’un nouveau critère de modulation : les conditions de travail liées à l’épidémie de coronavirus (COVID-19).

Ce critère est à manier avec précaution.

La ministre du Travail indique que cela permettra de récompenser « les salariés qui sont au front », comme les « hôtes et hôtesses de caisse, les livreurs, les manutentionnaires, les salariés de l’agroalimentaire de l’agriculture » notamment.

Cette approche, à notre sens, ne permet pas à l’employeur de réserver le versement de la prime exceptionnelle aux seuls salariés ayant eu des conditions de travail particulières durant la période de l’épidémie.

 

Deux plafonds d’exonération : 1 000 € et 2 000 €

Initialement, pour bénéficier des exonérations sociales (cotisations, CSG/CRDS) et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) de l’année 2020 devait être versée dans une entreprise couverte par un accord d’intéressement.

Cette condition est supprimée par l’ordonnance. Ainsi, même sans accord d’intéressement, tout employeur pourra verser une prime exonérée dans la limite de 1 000 €. En cas de prime d’un montant supérieur, la fraction excédentaire sera soumise à cotisations et contributions sociales et imposable.

L’ordonnance va plus loin si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime : dans ce cas, cette dernière pourra être exonérée des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à un montant de 2 000 €.

En pratique, il existe au moins 4 cas de figure peuvent se présenter :

• L’entreprise est couverte par un accord d’intéressement et a déjà versé une prime exceptionnelle en 2020 : elle pourra verser une deuxième prime et le plafond d’exonération de 2 000 € s’apprécie en cumulant les montants des deux primes ;
• L’entreprise est couverte par un accord d’intéressement mais n’a pas versé de prime exceptionnelle en 2020 : elle peut verser une prime exonérée dans la limite de 2 000 € ;
• L’entreprise, non couverte, conclut un accord d’intéressement d’ici le 31 août 2020 (à titre dérogatoire, les accords d’intéressement conclus entre le 1^er janvier 2020 et le 31 août 2020 pourront porter sur une durée comprise entre 1 an et 3 ans, au lieu des 3 ans de principe) : elle peut verser une prime exonérée dans la limite de 2 000 €.
• L’entreprise non couverte par un accord d’intéressement : elle pourra verser une prime limitée à 1 000 €

En conclusion, les entreprises qui le souhaitent ont jusqu’au 31 août 2020 pour se doter d’un accord d’intéressement (dont la durée peut être comprise entre 1 an et 3 ans) si elles entendent mettre en place et verser une prime exonérée allant jusqu’à 2 000 €.

Sinon, sans accord d’intéressement, elles pourront mettre en place par accord collectif ou décision unilatérale et verser jusqu’au 31 août 2020 une prime exonérée dans la limite de 1 000 €.

Tout ceci bien évidemment en respectant les conditions légales évoquées.

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Loi d’urgence : ordonnances sur l’épargne salariale et les CP/RTT

 

La loi d’urgence sanitaire du 23 mars 2020 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures en droit social.

Sur les 43 ordonnances attendues d’ici la fin de la semaine, certaines visent le droit du travail et de la sécurité sociale et sont publiées. Elles seront abordées au fil de l’eau.

 

Report de la date limite de versement de la participation et de l’intéressement

En principe, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont versées aux bénéficiaires, ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué lorsque cela est encore possible), avant le 1^er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise.

Les sommes attribuées en 2020 devraient donc être versées avant le 1^er juin 2020 pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile.

À titre de dérogation au code du travail et aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la date limite est reportée au 31 décembre 2020 (ord. 2020-322 du 25 mars 2020, art. 2).

 

Dérogations sur les congés et la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020

L’ordonnance « d’urgence » qui suspend les règles habituelles sur les congés, la durée du travail et le repos est parue au Journal officiel. Elle est applicable dès le 26 mars 2020 et les dérogations sont autorisées jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Congés payés : accord collectif obligatoire

Si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, l’y autorise, et dans les conditions qu’il détermine, l’employeur peut :

• Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés (1^er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel),
• Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés.

Tout ceci dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à :

• Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié ;
• Ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son entreprise, ce qui permet, selon l’exposé des motifs, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».

Ces mesures, subordonnées à la conclusion d’un accord collectif, risquent de rencontrer un « succès » limité eu égard à l’urgence nécessaire parfois pour agir.

Ci-dessous “Comment négocier un accord d’entreprise”

Rappel des règles en l’absence d’accord collectif 

Le droit commun s’applique. A savoir, l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles : fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois (ou le délai conventionnel prévu) qui précède la date de départ, impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.

 

RTT et d’autres jours de repos (forfait jours, CET) : fixation unilatérale possible par l’employeur

L’employeur peut aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».

Cette faculté n’est donc ouverte qu’afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure.

L’employeur peut imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours.

Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.

De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un CET soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.

Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Dans tous les cas :

• L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc ;
• La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels

Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :

• Jusqu’à 12 h de travail par jour, au lieu de 10 h ;
• Jusqu’à 60 h de travail par semaine, au lieu de 48 ;
• Jusqu’à 48 h de travail par semaine sur 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h

La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.

Des dérogations au travail du dimanche, aux durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, des travailleurs de nuit sont également prévues : secteurs et modalités à fixer par décret.

En tout état de cause, l’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE.

Comment négocier un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise

Le tableau ci-dessous fait état des modalités de négociation d’un accord d’entreprise pour les entreprises SANS délégué syndical avec ou sans la présence d’un comité social et économique (CSE) le cas échéant

Seuls les principaux points seront décrits, l’ensemble des process ne pouvant être résumé dans ce tableau.

RAPPEL : les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.

Schématiquement, pour être valide, l’accord doit être signé :

• D’une part par l’employeur (ou son représentant),
• Et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n’a pas été constitué).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.

A l’issue de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d’approbation, l’accord est alors réputé non écrit

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur Département Social

La loi d’urgence est publiée

La loi « d’urgence » visant à permettre aux entreprises de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire a été publiée au Journal officiel du 24 mars 2020.

Des ordonnances à venir

La loi habilite le gouvernement à légiférer par ordonnances pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19, notamment afin de prévenir et limiter les cessations d’activité des personnes physiques et ses incidences sur l’emploi (loi, art. 11).

À ce stade, la loi ne donne que les grandes orientations des mesures provisoires à venir : elles seront détaillées dans les ordonnances qui porteront les mesures concrètes, et les éventuels décrets complémentaires (et notamment le décret attendu sur l’activité partielle).

La loi prévoit que les textes seront pris au plus tard dans les 3 mois suivant la publication de la loi (donc d’ici la fin juin au plus tard) : cependant, les premières ordonnances devraient être publiées très rapidement (dans la semaine ?) vu l’urgence à agir.

Adaptations au droit du travail et de la sécurité sociale envisagées

Pour les entreprises et les salariés du secteur privé et les associations, la loi envisage, toute une série de mesures visant à adapter ou déroger à de nombreuses règles de droit du travail, et à aménager plusieurs règles du droit de la sécurité sociale. Elles pourront entrer en vigueur, si nécessaire, de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020.

Seules les principales mesures sociales sont visées ci-dessous :

Activité partielle (ex chômage partiel) pour limiter les licenciements :

• Dispositif accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille,
• Nouveaux bénéficiaires: travailleurs à domicile, assistantes maternelles, salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année y compris en cas de réduction de l’horaire collectif (et pas seulement en cas de fermeture),
• Meilleure protection des salariés à temps partiel : auront droit au mécanisme de la rémunération mensuelle minimale et à l’allocation complémentaire à laquelle elle donne droit (objectif : leur garantir le SMIC net rapporté à leur contractuelle durée du travail),
• Adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle en vue de simplifier la mise en œuvre du dispositif (1),
• Réduction du reste à charge versé par l’employeur (décret à venir),
• Réduction de la perte de revenus pour les indépendants,
• Faciliter la mise en place de formations pendant la baisse d’activité pour préparer la reprise ou adapter la mise en œuvre de ce dispositif.

Congés payés et RTT :

• Via un accord d’entreprise ou de branche, autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables.
• Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement (donc sans accord d’entreprise) les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).

Durée du travail et repos :

• Permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux règles conventionnelles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (secteurs de l’alimentation ou de la production de matériel médical).
• Dérogations à fixer par des arrêtés adaptés à chaque situation sectorielle, en restant dans les limites de durée du travail fixées par le droit européen.

Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

• Modification, à titre exceptionnel, des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation.
• Modification de la date limite et des conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). La condition de mise en place d’un accord d’intéressement pourrait être levée ou assouplie et la date limite du 30 juin 2020 repoussée.

Santé au travail :

• Aménagement des modalités d’exercice des missions des services de santé au travail, notamment du suivi de l’état de santé des salariés.
• Fixer les règles de suivi de l’état de santé des salariés qui n’ont pas pu bénéficier du suivi habituel, en raison de l’épidémie (une instruction de la DGT du 17 mars 2020 prévoit la possibilité pour le médecin du travail de reporter toutes les visites médicales, sauf si elles sont indispensables).

Arrêt maladie :

• Suppression du délai de carence de versement des IJSS pour tous les arrêts de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire.
• Modification des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité maladie complémentaire de l’employeur, pour élargir le champ des salariés éligibles. Par exemple, supprimer l’obligation de fournir dans les 48 h un certificat médical attestant de l’incapacité pour les parents contraints de garder leurs enfants à domicile.

Comité social et économique (CSE):

• Suspension des processus électoraux en cours. Il s’agirait d’une faculté ouverte à l’employeur, et non d’une interdiction d’organiser les élections.
• Modification des modalités d’information et de consultation, pour permettre aux élus de rendre les avis requis dans les délais impartis. Il s’agirait de faciliter le recours à la visioconférence pour la consultation du CSE, en levant la limite de 3 réunions par an.

Procédures collectives :

• Modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire pour les entreprises.

Assistantes maternelles :

• Pour répondre aux fermetures de crèches, extension à titre exceptionnel et temporaire du nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément (jusqu’à 6 enfants selon l’exposé des motifs).

(1) Il s’agit de simplifier le régime social et CSG/CRDS sur les indemnités d’activité partielle mais également le régime social des indemnités d’activité partielle « complémentaires » parfois versées par les employeurs (exemple CCN SYNTEC) ou de manière volontaire par un employeur voulant maintenir le salaire pendant l’activité partielle.

 

Loi 2020-290 du 23 mars 2020, JO du 24 mars

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Peut-on imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné lors de la période de vigilance de 14 jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 C. tr.

En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

S’agissant des JRTT, ils ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.

Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.

Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif et consulter, le cas échéant, le CSE.

 

Est-il possible de restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale : 0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci (et aucun autre) procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

 

Quid d’un salarié placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques.

Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dans les conditions prévues par le décret du 31 janvier 2020.

 

Un salarié doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?

S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

 

Un salarié fait partie des cas confirmés de contamination : que faire ?

Le Ministère indique qu’il faut procéder au nettoyage des locaux :  un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.

A défaut de faire appel à un prestataire extérieur qui doit être prévenu le cas échéant pour pourvoir de son côté mettre en œuvre les moyens nécessaires, l’employeur doit selon le Ministère :

• Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
• Pour l’entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
  • Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,
  • Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
  • Laisser sécher,
  • Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

• Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Il n’y a donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.

 

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés.

A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail. Seul un médecin habilité par l’ARS est en mesure de l’établir.

 

Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, etc. (art. R. 5122-1 C. tr.).

En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation selon le Ministère.

En tout état de cause, ont été annoncées pour les entreprises qui seraient en difficulté :

• des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
• la prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».

 

Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ?

Oui, mais sous certaines limites.

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 C. tr.). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers.

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur  a  pris  les  mesures  de  prévention  et  de  protection  nécessaires,  conformément  aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronaviru)

De ce fait, si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire ; par ailleurs, il pourra, selon le contexte, aller jusqu’à licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais non pas pour faute grave) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21). Bien évidemment chaque cas sera soumis à l’appréciation des juges.

En outre, dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour.

A contrario, si l’employeur ne met pas en œuvre les recommandations du Ministère, un salarié peut faire jouer son droit de retrait si un risque avéré existe dans l’entreprise.

De même, si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, si l’employeur ne respecte les recommandations émises par le Ministère, le salarié pourra exercer son droit de retrait si elles ne sont pas suivies.

Ainsi, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions.

 

Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises : il faut agir en concertation avec celui-ci en raison même de ses attributions.

En effet, le CSE dispose notamment des prérogatives suivantes.

 

1. a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;
2. le recours à l’activité partielle ;
3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

 

1. b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

 

1. c) Le droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial