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Le Prêt Garanti par l’État, quelles démarches pour en bénéficier ?

Le Prêt Garanti par l’État pour soulager la trésorerie des entreprises

Le Prêt Garanti par l’État est un dispositif inédit, mis en place afin d’aider les entreprises à surmonter la perturbation importante de leur activité induite par la crise sanitaire actuelle.

Jusqu’au 31 décembre prochain, les entreprises de toute taille, quelle que soit la forme juridique (sociétés, commerçants, artisans, exploitants agricoles, professions libérales, micro-entrepreneurs, associations et fondations), à l’exception des SCI, des établissements de crédits et des sociétés de financements, pourront demander à leur banque habituelle un Prêt Garanti par l’État pour soutenir leur trésorerie.

Ce prêt pourra représenter jusqu’à 3 mois de chiffre d’affaires 2019 (soit 25% du chiffre d’affaires HT 2019) ou deux années de masse salariale pour les entreprises innovantes créées depuis le 1^er janvier 2019. Aucun remboursement ne sera exigé la première année, l’entreprise pourra choisir d’amortir le prêt sur une durée maximale de cinq ans.

Les banques s’engagent à examiner toutes les demandes qui leur seront adressées et à leur donner une réponse rapide. Elles s’engagent à distribuer massivement, à prix coutant, les prêts garantis par l’État pour soulager sans délai la trésorerie des entreprises et des professionnels.

Les étapes pour obtenir un prêt bancaire garanti par l’Etat (pour les entreprises de 5 000 salariés et un chiffre d’affaires inférieur à 1.5 milliards d’euros en France) :

1

L’entreprise se rapproche d’un ou de plusieurs partenaires bancaires pour faire une demande de prêt.

2

Après examen de la situation de l’entreprise, la banque donne un pré-accord pour un prêt.

3

L’entreprise se connecte sur la plateforme attestation-pge.bpifrance.fr pour obtenir un identifiant unique qu’elle communique à sa banque.

4

Sur confirmation du numéro unique par Bpifrance, la banque accord le prêt

En cas de difficulté et de refus de l’identifiant, l’entreprise peut contacter Bpifrance à l’adresse suivante : supportentreprise-attestation-pge@bpifrance.fr

Coronavirus Covid-19 : Comment faire une demande d’aide au Fonds de Solidarité ?

Fonds de solidarité, l’aide fiscale des entrepreneurs

L’État a mis en place, avec les régions, un Fonds de solidarité doté d’1 milliards d’euros pour le mois de mars qui permettra le versement d’une aide défiscalisée aux plus petites entreprises, aux indépendants, aux micro-entrepreneurs et aux professions libérales touchées par la crise sanitaire.

Qui est concerné ?

Les TPE, le indépendants, les micro-entrepreneurs et professions libérales ayant un chiffre d’affaires inférieur à 1 million d’euros et un bénéfice annuel imposable inférieur à 60 000 euros.

Il s’agit d’entreprises qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public selon l’article 8 du décret du 23 mars 2020, même s’il y a une activité résiduelle telle que la vente à emporter, la livraison et les retraits de commandes, «room service» ou d’une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % en mars 2020 par rapport à mars 2019.

Ce fonds de solidarité permet de verser une aide directe aux entreprises concernées en complément d’autres mesures ou d’autres aides qu’elles peuvent avoir par ailleurs.

Quel est le montant de l’aide ?

Le fonds comporte deux volets :

Versé par la Direction Générale des Finances Publiques, le premier volet permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide d’un montant égal à la perte déclarée de chiffre d’affaires en mars 2020, dans la limite de 1500 €.
Le deuxième volet est versé par les Régions et permet aux entreprises qui bénéficient et du premier volet de percevoir une aide complémentaire forfaitaire de 2 000€
- elles se trouvent dans l’impossibilité de régler leurs créances exigibles à trente jours,
- elles se sont vues refuser un prêt de trésorerie d’un montant raisonnable par leur banque.

Comment faire une demande d’aide ?

👉 Téléchargez notre tuto Comment faire une demande d’aide de 1 500€ au Fonds de Solidarité

Un report de cotisations sociales est possible pour avril 2020

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent à nouveau bénéficier d’un report de cotisations sociales URSSAF pour les échéances d’avril 2020

En mars 2020 les employeurs ont ainsi été autorisés à reporter le paiement de leurs cotisations salariales et patronales URSSAF pendant 3 mois sans pénalité.

Rappelons encore une fois qu’il s’agit d’un report et NON d’une annulation desdites cotisations.

Pour continuer à accompagner les entreprises face à la crise sanitaire, le ministère de l’Action et des comptes publics a annoncé, dans un communiqué du 3 avril 2020, la prolongation des mesures exceptionnelles de report des cotisations sociales prises jusque-là par le gouvernement en faveur des entreprises et des travailleurs indépendants.

Ainsi, pour l’échéance du 15 avril 2020, les entreprises de moins de 50 salariés ont de nouveau la possibilité de reporter leurs cotisations en modulant leur paiement.

Le ministère rappelle que ces mesures sont destinées aux entreprises et micro-entreprises qui en ont le plus besoin et invite celles qui le peuvent à continuer à participer au financement de la solidarité nationale en payant leurs cotisations sociales.

Sur ce point nous insistons également : il faut bien penser que si l’entreprise a utilisé le report et mars puis de nouveau en avril, l’échéance de juin et les suivantes seront plus importantes.

Enfin, s’agissant des cotisations de retraite et de prévoyance, il faut se rapprocher de chaque institution pour connaître sa position.

Point nouveau, applicable uniquement pour les grandes entreprises (ou les entreprises membres d’un grand groupe), les demandes de report des échéances sociales sont désormais soumises au non-versement de dividendes et au non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020, précise le communiqué.

Auteur : Bruno Diffaza – Directeur du Département Social d’Orial

Loi d’urgence sociale : Ordonnance sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Certainement la plus brève, l’ordonnance n° 2020-385 du 1^er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans sa version 2019- 2020 (PEPA II) vient d’être publiée.

Publiée au Journal Officiel du 2 avril 2020, elle ne pourra éventuellement être mise en œuvre qu’à compter des paies d’avril.

Selon l’ordonnance, cette prime qui pourra être versée jusqu’au 31 août 2020 (alors qu’initialement elle devait être versée jusqu’au 30 juin 2020), peut prendre en compte les conditions de travail durant l’épidémie pour récompenser « les salariés au front ».

Deux principales nouveautés : son plafond d’exonération passe à 2 000 € en présence d’un accord d’intéressement et au plus 1 000 € mais sans accord d’intéressement.

Rappel / Mise en place de la prime

Il est utile de rappeler avant toute chose que la mise en place de la PEPA est facultative.

S’il souhaite la mettre en place, l’employeur peut soit conclure un accord de groupe ou d’entreprise selon les modalités prévues en matière d’intéressement (signé avec un délégué syndical, un salarié mandaté, le CSE ou ratifié par les 2/3 du personnel), soit procéder par une décision unilatérale, sans qu’il n’y ait de priorité entre les deux modalités.

Dans tous les cas de figure il faudra nécessairement passer par la rédaction d’un de ces documents avec les formalités liées.

Salariés éligibles

La prime bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime (loi 2019-1446 du 24 décembre 2019, art. 7, II, 1) ou, nouveauté de l’ordonnance, à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale mettant en place la prime.

Quitte à se répéter il est donc obligatoire d’avoir soit un accord collectif soit une décision unilatérale.

Sans aucun changement, la prime n’est exonérée des cotisations sociales et d’impôt que pour les salariés ayant perçu sur les 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel, calculé en fonction de la durée du travail prévue au contrat (à proratiser en cas de temps partiel ou pour les salariés qui ne sont pas employés sur toute la période).

Nouveau critère de modulation : les conditions de travail liées à l’épidémie

Initialement, le montant de la prime pouvait être modulé entre les salariés en fonction de différents critères : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, présence effective sur l’année écoulée (avec assimilation à une durée de présence effective de certains congés comme le congé de maternité, de paternité, le congé parental, etc.).

La principale nouveauté est l’arrivée d’un nouveau critère de modulation : les conditions de travail liées à l’épidémie de coronavirus (COVID-19).

Ce critère est à manier avec précaution.

La ministre du Travail indique que cela permettra de récompenser « les salariés qui sont au front », comme les « hôtes et hôtesses de caisse, les livreurs, les manutentionnaires, les salariés de l’agroalimentaire de l’agriculture » notamment.

Cette approche, à notre sens, ne permet pas à l’employeur de réserver le versement de la prime exceptionnelle aux seuls salariés ayant eu des conditions de travail particulières durant la période de l’épidémie.

Deux plafonds d’exonération : 1 000 € et 2 000 €

Initialement, pour bénéficier des exonérations sociales (cotisations, CSG/CRDS) et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) de l’année 2020 devait être versée dans une entreprise couverte par un accord d’intéressement.

Cette condition est supprimée par l’ordonnance. Ainsi, même sans accord d’intéressement, tout employeur pourra verser une prime exonérée dans la limite de 1 000 €. En cas de prime d’un montant supérieur, la fraction excédentaire sera soumise à cotisations et contributions sociales et imposable.

L’ordonnance va plus loin si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime : dans ce cas, cette dernière pourra être exonérée des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à un montant de 2 000 €.

En pratique, il existe au moins 4 cas de figure peuvent se présenter :

L’entreprise est couverte par un accord d’intéressement et a déjà versé une prime exceptionnelle en 2020 : elle pourra verser une deuxième prime et le plafond d’exonération de 2 000 € s’apprécie en cumulant les montants des deux primes ;
L’entreprise est couverte par un accord d’intéressement mais n’a pas versé de prime exceptionnelle en 2020 : elle peut verser une prime exonérée dans la limite de 2 000 € ;
L’entreprise, non couverte, conclut un accord d’intéressement d’ici le 31 août 2020 (à titre dérogatoire, les accords d’intéressement conclus entre le 1^er janvier 2020 et le 31 août 2020 pourront porter sur une durée comprise entre 1 an et 3 ans, au lieu des 3 ans de principe) : elle peut verser une prime exonérée dans la limite de 2 000 €.
L’entreprise non couverte par un accord d’intéressement : elle pourra verser une prime limitée à 1 000 €

En conclusion, les entreprises qui le souhaitent ont jusqu’au 31 août 2020 pour se doter d’un accord d’intéressement (dont la durée peut être comprise entre 1 an et 3 ans) si elles entendent mettre en place et verser une prime exonérée allant jusqu’à 2 000 €.

Sinon, sans accord d’intéressement, elles pourront mettre en place par accord collectif ou décision unilatérale et verser jusqu’au 31 août 2020 une prime exonérée dans la limite de 1 000 €.

Tout ceci bien évidemment en respectant les conditions légales évoquées.

Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Activité partielle : après la publication du décret, une ordonnance

Ordonnance sur l’activité partielle ou chômage partiel

Faisant suite au décret du 25 mars 2020, vient d’être publiée une ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 pour renforcer le dispositif d’activité partielle.

Notons d’ores et déjà que cette ordonnance doit être suivie, sur certains points mis en avant dans cette note, de la publication d’un ou plusieurs décrets dès cette semaine sur des points restants obscurs pour les techniciens visualisables par leur encadré.

Sans commentaires de notre part, les points évoqués sont applicables.

Durée des mesures

Par définition des mesures mises en œuvre par ordonnances sont nécessairement temporaires ; celles sur l’activité partielle n’y dérogent pas.

En effet, les mesures de cette ordonnance sont applicables depuis le 28 mars 2020, jusqu’à une date qui sera fixée par décret mais au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Salariés relevant de régimes d’équivalence

Dans certains secteurs déterminés par décret ou accord de branche étendu (transport routier, ambulances notamment) la durée du travail effectif et la rémunération sont fixées en référence à une durée dite « d’équivalence » (art. L. 3121-13 à L. 3123-15 C. tr.).

Dans ces secteurs, c’est la durée d’équivalence qui sert de seuil de déclenchement pour les heures supplémentaires, et non la durée légale du travail.

Les heures d’équivalence (celles comprises entre la durée légale du travail de 35 h et la durée d’équivalence applicable par exemple 39 h pour le transport routier dit courte distance), sont rémunérées conformément aux conventions ou accords collectifs ou, à défaut, aux usages applicables.

Légalement, en activité partielle, seules les heures de travail perdues sous la durée légale (35 h) sont en principe indemnisables ; jusqu’à lors l’administration en déduisait que les heures d’équivalences perdues n’étaient pas indemnisables au titre de l’activité partielle (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013).

Désormais, l’ordonnance prévoit de rendre les heures d’équivalence « rémunérées » indemnisables au titre de l’activité partielle : l’employeur versera les indemnités d’activité partielle correspondantes au salarié puis recevra en remboursement l’allocation d’activité partielle

Exemple :

Salarié soumis à une durée d’équivalence de 39 h rémunérées voit sa durée du travail ramenée à 20 h en raison d’une période d’activité partielle.

Avant l’ordonnance, il n’était indemnisé que pour 15 h (35 – 20). Dans le cadre de l’ordonnance, 19 h sont, à notre sens, indemnisables (39 – 20).

Corrélativement, l’ordonnance prévoit que l’employeur peut recourir à l’activité partielle s’il réduit la durée d’équivalence, sans pour autant descendre sous la durée légale (ex. : pour des personnels soumis à une durée d’équivalence de 41 h, l’employeur ramène la durée du travail à 37 ; les 4 h sont indemnisables).

La rémunération mensuelle minimale étendue aux salariés à temps partiel

En cas d’activité partielle, le salarié reçoit pour chaque heure indemnisable une indemnité de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (environ 84 % du net eu égard au différentiel de cotisations et contributions entre le salaire et le revenu de remplacement).

Pour les salariés au SMIC ou proches du SMIC, la « rémunération mensuelle minimale » (RMM) prévoit que l’employeur doit, si nécessaire, verser une allocation complémentaire pour garantir au salarié qu’au total (éventuelle rémunération d’activité conservée, indemnités d’activité partielle et allocation RMM cumulées), il ait au moins le SMIC net des cotisations obligatoires correspondant à la durée légale du mois (art. L. 3232-1 à 7 C. tr.).

Exemple : si on prend l’exemple d’un salarié à temps plein (151,67 h) payé 11 € / heure en activité partielle tout le mois, il reçoit 1 167,86 € d’indemnités d’activité partielle. La RMM, soit le SMIC net sur le mois, représente dans le cas général 1 217,91 €. L’employeur doit donc lui verser une allocation complémentaire de 1 217,91 € – 1 167,86 € = 50,05 €, soit 0,33 € par heure indemnisée.

La difficulté est que la RMM ne bénéficie qu’aux salariés à temps plein : un salarié à temps partiel ne peut en bénéficier même rapportée à sa durée du travail (art. L. 3232-1 C. tr.).

Désormais, l’ordonnance prévoit que l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser à un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure au taux horaire du SMIC (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 3).

👉 Techniquement, l’ordonnance fait référence au SMIC sans préciser s’il s’agit d’un montant brut ou net de cotisations obligatoires. Si le brut devait être retenu, cela pourrait mathématiquement aboutir à ce que le salarié ait « plus » en net en activité partielle, compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnité.

Des précisions rapides seront les bienvenues.

Apprentis et contrats de professionnalisation

Pour ces salariés, l’ordonnance prévoit que « le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable aux termes du code du travail » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4).

👉 L’ordonnance doit être clarifiée sur les deux points suivants.

En appliquant à la lettre la règle ci-dessus, dans certains cas, les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation auraient des rémunérations brutes supérieures au barème minimum légal en pourcentage du SMIC.

Si cela leur est plus favorable, il pourrait sembler logique de leur appliquer la règle de droit commun de l’activité partielle, à savoir une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Autre difficulté, le régime des cotisations salariales, qui font que le même brut ne donne pas le même net :

-pour les apprentis, exonération de CSG/CRDS sur le salaire et, dans la limite de 79 % du SMIC, exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle ;

-pour les contrats de professionnalisation, assujettissement aux cotisations salariales dans les conditions de droit commun (soit un peu moins de 21 % de cotisations salariales).

Ainsi un contrat de professionnalisation rémunéré en pourcentage du SMIC aurait mathématiquement un net supérieur en activité partielle à celui perçu en période « normale », compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle.

Salariés en formation

En principe, si le salarié suit, pendant les heures chômées d’activité partielle, des actions de formation réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit lui verser une indemnité horaire d’activité partielle portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 et R. 5122-18 C. tr.).

L’ordonnance suspend cette règle pour les formations accordées par l’employeur après le 28 mars 2020 : les salariés seront indemnisés dans les conditions de droit commun (indemnité de 70 % du taux horaire de référence, application de la RMM s’il y a lieu, maintien supérieur à 100% en vertu d’une Convention collective ou accord d’entreprise, etc.).

Salariés protégés et activité partielle

De jurisprudence constante, la mise en activité partielle ne peut pas être imposée à un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.). La jurisprudence s’attachant au mandat pour mettre en avant cette position et non à l’équité discutable de ladite solution.

Il résulte de l’ordonnance que, jusqu’à la fin de la crise sanitaire, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord des salariés protégés pour les mettre en activité partielle dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 6).

Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures indemnisables sera effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées, selon des modalités à fixer par décret (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8, al. 1).

👉 Les règles méritent d’être précisées notamment lorsque la période d’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire de l’établissement.

Rappelons que dans ce cas, suite au décret 2020-325 du 25 mars 2020, les salariés en forfait en jours sur l’année ont maintenant droit à l’activité partielle dans ce cas (art. R. 5122-8 C. tr.).

En cas d’activité partielle sous forme de fermeture d’un établissement ou d’une partie d’établissement, les intéressés étaient déjà éligibles à l’activité partielle.

Le décret à paraître devrait préciser les règles de référence : une journée vaut 7 heures ? une demi-journée 3 h 30 ?

Salariés non soumis à la durée du travail

Certains salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (VRP, pigistes).

👉 Les cadres dirigeants ne sont pas expressément visés par l’ordonnance.

Dans des conditions à fixer par décret, devraient a priori pouvoir bénéficier de l’activité partielle : il faut attendre la publication de ce décret.

Particuliers employeurs et assistants maternels

L’article 7 de l’ordonnance permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistants maternels de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle qui suit quelques règles spécifiques.

Les particuliers employeurs sont ainsi dispensés de l’obligation de disposer d’une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative pour mettre en activité partielle leurs employés.

L’indemnité horaire versée par ces employeurs est égale à 80 % de la rémunération nette sans être inférieure aux minima fixés par leur convention collective pour les employés à domicile, ou par la réglementation pour les assistants maternels.

Les modalités d’application de ce dispositif temporaire doivent être fixées par décret.

Notons que, logiquement, ce sont les URSSAF qui sont chargées de rembourser, pour le compte de l’État, les indemnités d’activité partielle versées par les particuliers employeurs.

Ces derniers doivent tenir à disposition une attestation sur l’honneur, établie par leur salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n’ont pas été travaillées.

Les URSSAF procèdent, s’il y a lieu, à une compensation entre le montant des cotisations et contributions sociales restant dues par le particulier employeur au titre des périodes antérieures au 12 mars 2020 et le remboursement effectué au titre de l’indemnité d’activité partielle.

Enfin, ces indemnités d’activité partielle sont exclues de l’assiette de la CSG.

Régime social temporaire des indemnités d’activité partielle

Indemnités d’activité partielle réglementaires.

L’ordonnance prévoit que « par dérogation aux dispositions du 4° du II de l’article L. 136-1-2 et du III de l’article L. 136-8 du code de la sécurité sociale, les indemnités d’activité partielle (…) sont assujetties à la contribution prévue à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale au taux mentionné au 1° du II de l’article L. 136-8 du même code » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 11).

La CSG due sur les indemnités d’activité partielle se calcule donc au taux de 6,20 % et la CRDS au taux de 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 %, quel que soit le revenu fiscal de référence du bénéficiaire.

Ce faisant, l’ordonnance met entre parenthèses les dispositifs d’exonération de CSG/CRDS et de taux réduit de CSG liés au revenu fiscal de référence, normalement applicables.

👉 Zoom sur la règle dite « d’écrêtement » de la CSG et CRDS

Cette règle veut dire que le prélèvement de la CSG/CRDS ne peut pas avoir pour effet de ramener le montant net cumulé des indemnités d’activité partielle et de la rémunération d’activité en dessous du SMIC brut (art. L. 136-1-2, II, 4° al. 2 CSS).

Si nécessaire, cette règle peut conduire à ne pas prélever la CSG/CRDS, ou à ne prélever ces contributions que partiellement (d’où l’expression « écrêtement »).

La dérogation posée par l’ordonnance visant sans réserve le 4° du II de l’article L. 136-1-2, on pourrait comprendre qu’elle est également suspendue temporairement. Mais ce ne serait pas nécessairement cohérent avec la règle de la rémunération mensuelle minimale, qui garantit le SMIC net aux salariés au SMIC ou proches du SMIC.

Attendons et espérons des précisions rapides de l’administration.

Indemnités complémentaires versées par les employeurs en vertu d’une convention collective, accord collectif ou de manière volontaire

L’article 11 précise que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs en complément des indemnités obligatoires d’activité partielle (par exemple taux de 85 % voire 100% au lieu de 70 %) suivent le même régime social.

En conséquence, elles sont donc également soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %.

En les qualifiant d’indemnités complémentaires et non de revenus, l’ordonnance leur confère le régime de faveur qu’elles soient versées en application d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

👉 ATTENTION

Il est important de noter que la position ci-dessus est également celle retenue par l’URSSAF dont le site indique les points suivants :

« Maintien de la rémunération au-delà du seuil de 70% du salaire brut

Ce régime social est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Si l’activité partielle n’est pas déclarée dans la DSN de la période mars 2020, elle pourra être régularisée dans la DSN de période avril 2020, sans aucune pénalité Urssaf ».

Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial

Covid 19 et loi d’urgence : Publication du décret sur l’activité partielle (chômage partiel)

Activité partielle / chômage partiel : le décret est publié !

Le gouvernement a réformé le mécanisme d’activité partielle anciennement appelé « chômage partiel »). Le décret 2020-358 du 25 mars 2020 va en ce sens.

Date d’entrée en vigueur du nouveau dispositif

Selon le décret, le dispositif exceptionnel d’activité partielle est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1^er mars 2020.

Le décret prévoit désormais que les circonstances de caractère exceptionnel (ex. : contexte de l’épidémie du coronavirus) font partie des dérogations possibles à la règle de la demande préalable (c. trav. art. R. 5122-3 modifié).

L’employeur a 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle (ce délai de 30 Jours étant le délai appelé rétroactif par la presse).

Pour mémoire, l’autre cas de dérogation à la demande préalable est la suspension d’activité liée à un sinistre ou à des intempéries.

Consultation du CSE

L’employeur doit consulter le CSE si l’entreprise en est dotée (art. R. 5122-2 C. tr.) et recueillir son avis.

Cette consultation, obligatoire, est en principe préalable au placement en activité partielle.

Par dérogation, l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE en amont dans deux cas de figure :

cas de sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
en cas de circonstance de caractère exceptionnel, dont fait partie le COVID 19.

Il doit préciser dans sa demande d’activité partielle la date prévue de consultation du CSE.

L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la demande pour adresser l’avis rendu par le CSE.

Réponse de l’administration et durée maximale de l’autorisation

En principe, le préfet a 15 jours calendaires suivant la réception de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle pour notifier sa décision d’autorisation ou de refus, par voie dématérialisée (art. R. 5122-4 C. tr.).

Désormais, ce délai de réponse (ou de décision implicite en l’absence de réponse) est réduit à 2 jours jusqu’au 31 décembre 2020, et ce, en quel que soit le cas de recours à l’activité partielle (circonstances exceptionnelles, COVID 19 ou non).

L’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable, contre 6 mois auparavant (art. R. 5122-9, I C. tr.).

L’employeur doit indiquer la durée prévisible de sous-activité dans sa demande.

Indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié

Pour chaque heure indemnisable (heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail), l’employeur verse au salarié, à l’échéance de paie, une indemnité d’activité partielle dont le taux horaire est égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (art. R. 5122-18 C. tr.).

Il est important de rappeler que l’employeur, si bien évidemment il a droit à l’activité partielle, doit verser le salaire à la fin du mois PUIS obtiendra de l’Agence de service et de paiement (ASP) les allocations dans un délai moyen de 12 jours indique le Ministère.

Précisions

La rémunération horaire brute de référence est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10^ème comme on peut le lire ou l’entendre), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail (art. R. 5122-18, al. 1 renvoyant à L. 3141-24 II C. tr.).

Ainsi, les primes et autres éléments de salaire entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés sont pris en compte pour le calcul des indemnités d’activité partielle à verser aux salariés.

Malheureusement, le décret n’apporte pas de précisions attendues par les praticiens s’agissant de certains éléments de rémunérations (quid des commissions ?). Des précisions sont vivement espérées et attendues sur ce point.

Allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur

L’allocation d’activité partielle remboursée par l’Etat à l’entreprise n’est plus forfaitaire car elle couvre désormais 70 % de la rémunération horaire brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés) retenue dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit l’effectif de l’entreprise (art. R. 5122-12 et D. 5122-13 C. tr.).

Cette allocation est au moins égale à 8,03 €.

Ce montant plancher permet de couvrir l’indemnisation complémentaire aux indemnités d’activité partielle que les employeurs doivent verser aux salariés au SMIC, ou proches du SMIC, au titre du dispositif dit de la « rémunération mensuelle minimale » (RMM), pour leur garantir le SMIC net.

ATTENTION !

Le décret précise que le minimum de 8,03 € n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC. L’allocation remboursée à l’employeur ne peut pas, en effet, être supérieur à l’indemnité versée au salarié (art. D. 5122-13 C. tr.).

Nota

La RMM, actuellement réservée aux salariés à temps plein, devrait être étendue à tout ou partie des salariés à temps partiel par ordonnance à paraître.

Avec ce nouveau système, pour l’employeur qui verse au salarié l’indemnité d’activité partielle au taux de 70 %, le reste à charge pour l’entreprise est donc nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 SMIC.

Pour les salariés payés plus de 4,5 SMIC, l’employeur est bien tenu de les indemniser à 70 %, mais le remboursement sera calculé sur une base plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

ATTENTION !

A l’heure où ces lignes sont rédigées, si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70 %, cette part additionnelle n’est pas prise en charge par l’administration.

A ce jour, si l’employeur :

– veut maintenir le salaire : sur ce maintien volontaire, il supportera l’ensemble des cotisations sociales sans aucune aide de l’Etat ;

– n’a pas le choix et doit maintenir le salaire en raison notamment de certaines conventions collectives ou en raison d’accords d’entreprise : même raisonnement, la différence supportera l’ensembles des cotisations sociales.

Le décret ne contient donc pas de mesure d’adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle. En effet, cette mesure doit intervenir par ordonnance, et non par décret.

Rappelons en effet que la loi d’urgence sanitaire a habilité le gouvernement à adapter provisoirement le régime social de ces indemnités afin de simplifier la mise en œuvre de ces dispositifs (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 11, b, JO du 24). C’est donc l’ordonnance en cause qui donnera les nouvelles règles.

Espérons que cette dernière sera rapidement publiée.

Salariés au forfait jours et heures sur l’année

Le décret du 25 mars a supprimé l’article R. 5122-8, 2° du code du travail.

Ce faisant, désormais, les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, peuvent bénéficier de l’activité partielle y inclus lorsque l’activité partielle se traduit par une réduction de l’horaire de travail.

Dans ce cas, le nombre d’heures éligibles à remboursement par l’État est calculé sur la base de la durée légale du travail correspondant aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction (art. R. 5122-19 C. tr.).

Malheureusement, le décret n’indique pas comment calculer l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser au salarié (ni les modalités de la retenue sur salaire correspondante). Encore une fois, espérons des précisions assez rapidement

Prochainement, le simulateur de calcul sera mis à jour sur le site du ministère du Travail (www.simulateurap.emploi.gouv.fr).

Nouvelles mentions du Bulletin de paie

L’employeur devra remettre un bulletin de paie avec une ligne spécifique activité partielle, indiquant le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité horaire reçue par le salarié et les sommes versées au titre de la période considérée (art. R. 3243-1 et R. 5122-17 C. tr.).

Toutefois, pendant une période de 12 mois à compter du 27 mars 2020 (date d’entrée en vigueur du décret), il est possible de satisfaire à cette obligation comme auparavant à savoir en remettant un document annexé au bulletin de salaire.

Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Covid-19 : le sort de l’épargne salariale et des CP/RTT

Loi d’urgence : ordonnances sur l’épargne salariale et les CP/RTT

La loi d’urgence sanitaire du 23 mars 2020 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures en droit social.

Sur les 43 ordonnances attendues d’ici la fin de la semaine, certaines visent le droit du travail et de la sécurité sociale et sont publiées. Elles seront abordées au fil de l’eau.

Report de la date limite de versement de la participation et de l’intéressement

En principe, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont versées aux bénéficiaires, ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué lorsque cela est encore possible), avant le 1^er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise.

Les sommes attribuées en 2020 devraient donc être versées avant le 1^er juin 2020 pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile.

À titre de dérogation au code du travail et aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la date limite est reportée au 31 décembre 2020 (ord. 2020-322 du 25 mars 2020, art. 2).

Dérogations sur les congés et la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020

L’ordonnance « d’urgence » qui suspend les règles habituelles sur les congés, la durée du travail et le repos est parue au Journal officiel. Elle est applicable dès le 26 mars 2020 et les dérogations sont autorisées jusqu’au 31 décembre 2020.

Congés payés : accord collectif obligatoire

Si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, l’y autorise, et dans les conditions qu’il détermine, l’employeur peut :

Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés (1^er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel),
Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés.

Tout ceci dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à :

Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié ;
Ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son entreprise, ce qui permet, selon l’exposé des motifs, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».

Ces mesures, subordonnées à la conclusion d’un accord collectif, risquent de rencontrer un « succès » limité eu égard à l’urgence nécessaire parfois pour agir.

Ci-dessous “Comment négocier un accord d’entreprise”

Rappel des règles en l’absence d’accord collectif

Le droit commun s’applique. A savoir, l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles : fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois (ou le délai conventionnel prévu) qui précède la date de départ, impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.

RTT et d’autres jours de repos (forfait jours, CET) : fixation unilatérale possible par l’employeur

L’employeur peut aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».

Cette faculté n’est donc ouverte qu’afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure.

L’employeur peut imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours.

Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.

De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un CET soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.

Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Dans tous les cas :

L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc ;
La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels

Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :

Jusqu’à 12 h de travail par jour, au lieu de 10 h ;
Jusqu’à 60 h de travail par semaine, au lieu de 48 ;
Jusqu’à 48 h de travail par semaine sur 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h

La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.

Des dérogations au travail du dimanche, aux durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, des travailleurs de nuit sont également prévues : secteurs et modalités à fixer par décret.

En tout état de cause, l’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE.

Comment négocier un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise

Le tableau ci-dessous fait état des modalités de négociation d’un accord d’entreprise pour les entreprises SANS délégué syndical avec ou sans la présence d’un comité social et économique (CSE) le cas échéant

Seuls les principaux points seront décrits, l’ensemble des process ne pouvant être résumé dans ce tableau.

Entreprises de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique (PV de carence)

L’employeur propose aux salariés un projet d’accord.

Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum (salariés présents : isoloir + vote + dépouillement ; salariés absents : vote électronique par exemple)

Entreprises de 11 à 49 salariés

Négociation de l’employeur

Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative : l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum ;
Ou avec les membres titulaires du CSE mandatés ou non par une organisation syndicale représentative. L’accord devra être ratifié signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles

Entreprises d’au moins 50 salariés

Négociation de l’employeur

Avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
A défaut avec les membres titulaire du CSE non mandatés. L’accord ne peut porter que sur les mesures qui ne peuvent pas être mises en œuvre autrement que par accord collectif (cas prévu par l’ordonnance en matière de congés payés). L’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles
A défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative en l’absence de CSE ou de volontaire parmi ses membres. L’accord devra être approuvé à la majorité des salariés par référendum

RAPPEL : les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.

Schématiquement, pour être valide, l’accord doit être signé :

D’une part par l’employeur (ou son représentant),
Et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n’a pas été constitué).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.

A l’issue de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d’approbation, l’accord est alors réputé non écrit

Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur Département Social

Covid-19 : Tout ce que l’on sait sur l’activité partielle (chômage partiel) à l’heure actuelle

Le point complet sur l’activité partielle / chômage partiel

Dans quelles circonstances le dispositif de l’activité partielle peut-il être mis en place ?

L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de supression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel (C.Trav., art. R. 5122-1).

La crise que traversent les entreprises à l’occasion du coronavirus répond bien à cette définition, le Gouvernement entendant adapter le dispositif actuel d’activité partielle en cette période exceptionnelle.

Les principales conditions sont :

La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective : il s’agira ici de pouvoir démontrer cette baisse ou cessation d’activité ;
Cette réduction doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci : unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles ;
La réduction collective de l’horaire de travail peut toutefois être appliquée individuellement et par roulement par unité de production. La mise en activité partielle ne peut pas concerner un seul salarié de l’établissement, sauf si l’établissement ne compte qu’un seul salarié.

La mise en activité partielle ne suspend le contrat de travail que pendant les heures chômées.

Évidemment, les salariés ne peuvent pas travailler pendant les heures chômées !

Dans le cadre de la crise actuelle liée au coronavirus, le Gouvernement a annoncé une révision du dispositif d’activité partielle. Dans les prochains jours un nouveau décret devrait intervenir pour élargir le dispositif d’activité partielle, afin notamment de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.

Il convient de rester prudent dans l’attente du décret puis de la réalité de l’appréciation qui en sera faite par l’administration : selon les déclarations du Gouvernement, 8,5 milliards d’euros seraient prévus au titre des mesures économiques pour compenser le chômage partiel des salariés pour faire face à l’épidémie. En prenant une rémunération brute moyenne de 13 € par heure, avec une prise en charge à 100 % et non 70 %, cela représenterait environ un mois de chômage partiel pour un peu plus de 4 millions de salariés. En fonction de la durée du « cantonnement » et des difficultés rencontrées par les entreprises, on peut imaginer que l’administration retienne progressivement une interprétation plus stricte avant d’accorder son autorisation.

Quelles conséquences financières pour mon entreprise ?

L’entreprise maintient 70% de la rémunération brute du salarié ;
A ce jour, le dispositif en vigueur prévoit l’indemnisation suivante versée par l’Agence de services et de paiement (ASP)
- 7,74€ par heure chômée pour les sociétés de un à 250 salariés ;
- 7,23 € par heure indemnisée pour les société de plus de 250 salariés.
Il reste donc à la charge de l’entreprise, pour chaque heure d’activité partielle, la différence entre 70% du taux horaire brut et 7,74 € ou 7,23€

NB : Aux termes du décret annoncé, l’Employeur serait indemnisé à 100% sur les sommes versées, c’est-à-dire sur 70% de la rémunération brute maintenue au salarié, dans la limite de 4,5 fois le SMIC avec un montant minimum de 8,03 par heures chômée.

Cette indemnité sera calculée sur la base des heures effectuées au cours du mois concerné, dans la limite de 1000 heures/an et par salarié. Elle sera exonérée de toutes charges sociales salariales et patronales à l’exception de la CSG/CRDS à un taux de 6,70%.

Quel est l’impact pour les salariés ?

Le salarié reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70% de son salaire brut horaire (environ 84 % du salaire net horaire), sans retenues salariales hormis la CSG/CRDS (le Prélèvement à la Source est quant à lui maintenu) ;
Le salarié conservera les droits acquis à congés payés et les droits à la retraite ;
Salarié au SMIC attention : si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération d’un salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale, l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié.
Pour les apprentis: l’allocation spécifique est plafonnée à leur salaire net habituel.
Salarié revelant de certaines convention collective (exemple Bureaux d’études techniques) : ces conventions prévoient un maintient à 100 dans le cadre de l’activité partielle : Il faut donc dans un premier temps consulter sa convention collective !

A quelle date sera versée l’allocation d’activité partielle ?

La mise en activité partielle suspend l’exécution du contrat de travail. Elle ouvre droit non au paiement d’un salaire mais à l’allocation spécifique d’« activité partielle ».

L’allocation d’activité partielle devra être versée aux salariés à la date normale de paie par l’employeur. : ce dernier se faisant rembourser plus tard. Il faut donc bien avancer les fonds.

A l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée est remis au salarié. Ce document peut se présenter comme un document particulier ou sous la forme d’une mention portée sur le bulletin de paie.

Quel est le régime fiscal et social de l’allocation d’activité partielle ?

Les indemnités d’activité partielle sont assujetties à la CSG et à la CRDS uniquement, pas de charges sociales.

Sur le plan fiscal, les indemnités d’activité partielle (ainsi que la garantie de rémunération minimale) sont :

exonérées des taxes et participations assises sur les salaires ;
soumises à l’impôt sur le revenu et au prélèvement à la source.

En pratique, quelles démarches à accomplir ?

Si vous n’avez pas mandaté ORIAL pour accomplir les démarches, vous aurez à suivre la procédure suivante :

Etape 1 : Créer son compte en ligne : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Etape 2 : Créer son dossier sous 48h (ATTENTION : les délais sont fortement rallongés compte tenu de l’affluence record de ces derniers jours) – réception de l’identifiant et mot de passe.
Se connecter sur le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ pour créer son dossier.

Etape 3 : Envoyer votre dossier à la DIRECCTE via emploi.gouv.fr :

Renseignez le nombre de salariés susceptibles d’être concernés par la procédure d’activité partielle.
Indiquez le nombre d’heures d’activité partielle pour chaque salarié (pour rappel un maximum de 1000 h/an et par salarié est fixé).

Etape 4 : Réception de la réponse de la DIRECCTE en principe sous 48h.

Initialement, le délai légal est de 15 jours calendaires. Le gouvernement a indiqué vouloir le réduire à 48 heures. En pratique, devant l’afflux massif de demandes, il est fortement augmenté et variable selon les DIRECCTE.

Etape 5 : Renseigner mensuellement les relevés de temps. Après validation de la DIRECCTE, il faudra renseigner mensuellement sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ les relevés de temps pour chacun des salariés concernés par l’activité partielle.

Quid du CSE ?

Entreprises dotées d’un CSE et défaut de consultation

L’employeur qui ne respecte pas les formalités de consultation des représentants du personnel se rend coupable du délit d’entrave (amende 7 500 €)
Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel envoyée AVANT la publication du décret à venir (applicable le jour de sa publication au JO) : la demande sera incomplète et donc il existe un fort risque de refus par l’administration.
Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel APRES la publication du décret : l’employeur n’aura pas à consulter obligatoirement le CSE avant cette demande mais devra justifier de sa démarche auprès du CSE pour régulariser
Demande d’accès AVANT ou APRES la publication du décret d’une entreprise n’ayant pas de CSE alors que son effectif lui impose et l’absence de PV de carence : dans ce cas, la demande d’activité partielle ne devrait pas être acceptée. Et ce encore plus au regard des nombreuses demandes assaillant les DIRECCTE. En outre l’employeur encourt la première sanction mentionnée ci-dessus.

Pour des cas particuliers, que dois-je faire ?

Attention informations donnée en tenant compte du futur décret à intervenir : en attente de précisions, les informations ci-dessous sont susceptibles d’être modifiées

Activité partielle et bénéficiaires du dispositif

Seuls les salariés titulaire d’un contrat de travail bénéficient du dispositif. Sont donc exclus, les indépendants, les mandataires sociaux, les stagiaires.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Le salarié intérimaire bénéficie de l’activité partielle dès lors que l’établissement dans lequel il effectue sa mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si l’intérimaire entame ses missions alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si le contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, l’intérimaire en bénéficie seulement le temps du contrat. Son éventuel renouvellement ne donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

Activité partielle et salarié en forfait annuel en jours ou heures

En l’état, en application de l’article R. 5122-8 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait heures ou en jours ne peuvent pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle s’il s’agit d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Ils peuvent en bénéficier seulement en cas de fermeture totale de l’établissement, le service, l’équipe projet ou l’unité de production dont ils relèvent (dès la 1^ère demi-journée d’inactivité)

ATTENTION ! La loi d’urgence du 24 mars 2020 prévoit d’ouvrir l’activité partielle au salarié en forfait en heures ou en jours, y compris lorsqu’il n’y a pas de fermeture totale de l’établissement mais seulement une réduction de l’horaire habituel. Attention, nous ignorons à cette heure comment sera calculée l’indemnité d’activité partielle des salariés en forfaits jours (pour lesquels la durée de travail n’est pas décomptée en heures, mais en jours). Une ordonnance àvenir en précisera les modalités

Activité partielle et nouvelle embauche

Les Autorités souhaitent que les emplois soient préservés au maximum. Donc un salarié qui a signé un contrat de travail, dont l’embauche est prévue durant la période de confinement ou d’activité partielle, devrait selon nous faire partie de l’effectif en activité partielle.

Quelles précautions à prendre ?

La révision du dispositif de l’activité partielle en cette période exceptionnelle aux termes du décret annoncé par le Gouvernement a pour but premier de prévenir au maximum les défaillances des entreprises et les licenciements des salariés.

Pour autant, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, les entreprises devront être en mesure de justifier la mise en place préalable (ou à tout le moins la recherche) de mesures alternatives pour maintenir leur activité ou éviter le chômage partiel, telles que notamment la mise en place en priorité du télétravail chaque fois que cela est possible.

Quelles sont les mesures à venir ?

La loi « d’urgence » visant à permettre aux entreprises de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire a été publiée au Journal officiel du 24 mars 2020.

La loi habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19, notamment afin de prévenir et limiter les cessations d’activité des personnes physiques et ses incidences sur l’emploi.

À ce stade, la loi ne donne que les grandes orientations des mesures provisoires à venir : elles seront détaillées dans les ordonnances qui porteront les mesures concrètes, et les éventuels décrets complémentaires (et notamment le décret attendu sur l’activité partielle).

La loi prévoit que les textes seront pris au plus tard dans les 3 mois suivant la publication de la loi (donc d’ici la fin juin au plus tard) : cependant, les premières ordonnances devraient être publiées très rapidement vu l’urgence à agir.

Pour les entreprises et les salariés du secteur privé et les associations, la loi envisage, toute une série de mesures visant à adapter ou déroger à de nombreuses règles de droit du travail, et à aménager plusieurs règles du droit de la sécurité sociale. Elles pourront entrer en vigueur, si nécessaire, de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020.

Seules les principales mesures sociales sont visées ci-dessous :

Activité partielle (ex chômage partiel) pour limiter les licenciements :

Dispositif accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille,
Nouveaux bénéficiaires: travailleurs à domicile, assistantes maternelles, salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année y compris en cas de réduction de l’horaire collectif (et pas seulement en cas de fermeture),
Meilleure protection des salariés à temps partiel : auront droit au mécanisme de la rémunération mensuelle minimale et à l’allocation complémentaire à laquelle elle donne droit (objectif : leur garantir le SMIC net rapporté à leur contractuelle durée du travail),
Adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle en vue de simplifier la mise en œuvre du dispositif (1),
Réduction du reste à charge versé par l’employeur (décret à venir),
Réduction de la perte de revenus pour les indépendants,
Faciliter la mise en place de formations pendant la baisse d’activité pour préparer la reprise ou adapter la mise en œuvre de ce dispositif.

Congés payés et RTT :

Via un accord d’entreprise ou de branche, autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement (donc sans accord d’entreprise) les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).

Durée du travail et repos :

Permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux règles conventionnelles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (secteurs de l’alimentation ou de la production de matériel médical).
Dérogations à fixer par des arrêtés adaptés à chaque situation sectorielle, en restant dans les limites de durée du travail fixées par le droit européen.

Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

Modification, à titre exceptionnel, des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation.
Modification de la date limite et des conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). La condition de mise en place d’un accord d’intéressement pourrait être levée ou assouplie et la date limite du 30 juin 2020 repoussée.

Santé au travail :

Aménagement des modalités d’exercice des missions des services de santé au travail, notamment du suivi de l’état de santé des salariés.
Fixer les règles de suivi de l’état de santé des salariés qui n’ont pas pu bénéficier du suivi habituel, en raison de l’épidémie (une instruction de la DGT du 17 mars 2020 prévoit la possibilité pour le médecin du travail de reporter toutes les visites médicales, sauf si elles sont indispensables).

Arrêt maladie :

Suppression du délai de carence de versement des IJSS pour tous les arrêts de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire.
Modification des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité maladie complémentaire de l’employeur, pour élargir le champ des salariés éligibles. Par exemple, supprimer l’obligation de fournir dans les 48 h un certificat médical attestant de l’incapacité pour les parents contraints de garder leurs enfants à domicile.

Comité social et économique (CSE):

Suspension des processus électoraux en cours. Il s’agirait d’une faculté ouverte à l’employeur, et non d’une interdiction d’organiser les élections.
Modification des modalités d’information et de consultation, pour permettre aux élus de rendre les avis requis dans les délais impartis. Il s’agirait de faciliter le recours à la visioconférence pour la consultation du CSE, en levant la limite de 3 réunions par an.

Procédures collectives :

Modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire pour les entreprises.

Assistantes maternelles :

Pour répondre aux fermetures de crèches, extension à titre exceptionnel et temporaire du nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément (jusqu’à 6 enfants selon l’exposé des motifs).

Loi 2020-290 du 23 mars 2020, JO du 24 mars

Comment prendre le bonnes décisions ?

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

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Covid-19 : La loi d’urgence est publiée !

La loi d’urgence est publiée

Des ordonnances à venir

La loi habilite le gouvernement à légiférer par ordonnances pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19, notamment afin de prévenir et limiter les cessations d’activité des personnes physiques et ses incidences sur l’emploi (loi, art. 11).

Adaptations au droit du travail et de la sécurité sociale envisagées

Seules les principales mesures sociales sont visées ci-dessous :

Activité partielle (ex chômage partiel) pour limiter les licenciements :

Dispositif accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille,
Nouveaux bénéficiaires: travailleurs à domicile, assistantes maternelles, salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année y compris en cas de réduction de l’horaire collectif (et pas seulement en cas de fermeture),
Meilleure protection des salariés à temps partiel : auront droit au mécanisme de la rémunération mensuelle minimale et à l’allocation complémentaire à laquelle elle donne droit (objectif : leur garantir le SMIC net rapporté à leur contractuelle durée du travail),
Adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle en vue de simplifier la mise en œuvre du dispositif (1),
Réduction du reste à charge versé par l’employeur (décret à venir),
Réduction de la perte de revenus pour les indépendants,
Faciliter la mise en place de formations pendant la baisse d’activité pour préparer la reprise ou adapter la mise en œuvre de ce dispositif.

Congés payés et RTT :

Via un accord d’entreprise ou de branche, autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement (donc sans accord d’entreprise) les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).

Durée du travail et repos :

Permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux règles conventionnelles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (secteurs de l’alimentation ou de la production de matériel médical).
Dérogations à fixer par des arrêtés adaptés à chaque situation sectorielle, en restant dans les limites de durée du travail fixées par le droit européen.

Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

Modification, à titre exceptionnel, des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation.
Modification de la date limite et des conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). La condition de mise en place d’un accord d’intéressement pourrait être levée ou assouplie et la date limite du 30 juin 2020 repoussée.

Santé au travail :

Aménagement des modalités d’exercice des missions des services de santé au travail, notamment du suivi de l’état de santé des salariés.
Fixer les règles de suivi de l’état de santé des salariés qui n’ont pas pu bénéficier du suivi habituel, en raison de l’épidémie (une instruction de la DGT du 17 mars 2020 prévoit la possibilité pour le médecin du travail de reporter toutes les visites médicales, sauf si elles sont indispensables).

Arrêt maladie :

Suppression du délai de carence de versement des IJSS pour tous les arrêts de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire.
Modification des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité maladie complémentaire de l’employeur, pour élargir le champ des salariés éligibles. Par exemple, supprimer l’obligation de fournir dans les 48 h un certificat médical attestant de l’incapacité pour les parents contraints de garder leurs enfants à domicile.

Comité social et économique (CSE):

Suspension des processus électoraux en cours. Il s’agirait d’une faculté ouverte à l’employeur, et non d’une interdiction d’organiser les élections.
Modification des modalités d’information et de consultation, pour permettre aux élus de rendre les avis requis dans les délais impartis. Il s’agirait de faciliter le recours à la visioconférence pour la consultation du CSE, en levant la limite de 3 réunions par an.

Procédures collectives :

Modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire pour les entreprises.

Assistantes maternelles :

Pour répondre aux fermetures de crèches, extension à titre exceptionnel et temporaire du nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément (jusqu’à 6 enfants selon l’exposé des motifs).

(1) Il s’agit de simplifier le régime social et CSG/CRDS sur les indemnités d’activité partielle mais également le régime social des indemnités d’activité partielle « complémentaires » parfois versées par les employeurs (exemple CCN SYNTEC) ou de manière volontaire par un employeur voulant maintenir le salaire pendant l’activité partielle.

Loi 2020-290 du 23 mars 2020, JO du 24 mars

Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

CORONAVIRUS COVID-19 : Quelles obligations pour les employeurs ?

COVID 19 : QUELLES OBLIGATIONS POUR LES EMPLOYEURS ?

Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail (C. tr.), tout employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés. A ce titre, l’employeur doit organiser des mesures de prévention bien évidemment en relation avec les représentants du personnel (CSE) s’ils existent.

C’est de cette règle de principe que découlent certaines mesures de bon sens pour les entreprises dans les circonstances actuelles.

Pour l’instant, par mesures il convient d’entendre recommandations : en effet, aucun dispositif légal nouveau n’a été mis en œuvre si ce n’est un décret du 31 janvier 2020.

Ce décret, applicable depuis le 2 février 2020, permet aux personnes placées en quarantaine et faisant de ce fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, de bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, d’indemnités journalières sans délai de carence et sans durée minimale de cotisations.

Vous trouverez ci-dessous les principales questions réponses du ministère du Travail et le ministère des Solidarités et de la santé commentés par nos soins (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Elles peuvent aussi distribuer aux salariés des masques et des flacons de solutions hydroalcooliques.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

Les entreprises peuvent-elles envoyer des salariés dans une zone à risque ?

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements.

Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.

Que faire si un ou plusieurs salariés reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?

L’employeur doit communiquer sur ce point et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :

Lui demander d’avoir recours à la visioconférence pour éviter les contacts physiques
Réorganiser son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail
Si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le salarié évite notamment :
- Les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
- Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
- Les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

ZOOM sur le télétravail

Si habituellement, le télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail requiert l’accord du salarié et de l’employeur, l’article L. 1222-11 C. tr. mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

En d’autres termes, un employeur peut décider seul de mettre en œuvre le télétravail basé sur ce risque épidémique.

Si la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier, il faudra néanmoins consulter le comité social et économique (s’il en existe un bien évidemment) car s’agissant d’une modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 C. tr.).

Rappelons que le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.

Peut-on imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné lors de la période de vigilance de 14 jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 C. tr.

En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

S’agissant des JRTT, ils ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.

Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.

Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif et consulter, le cas échéant, le CSE.

Est-il possible de restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale : 0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci (et aucun autre) procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

Quid d’un salarié placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques.

Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dans les conditions prévues par le décret du 31 janvier 2020.

Un salarié doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?

S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

Un salarié fait partie des cas confirmés de contamination : que faire ?

Le Ministère indique qu’il faut procéder au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.

A défaut de faire appel à un prestataire extérieur qui doit être prévenu le cas échéant pour pourvoir de son côté mettre en œuvre les moyens nécessaires, l’employeur doit selon le Ministère :

Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
Pour l’entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
- Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,
- Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
- Laisser sécher,
- Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Il n’y a donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés.

A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail. Seul un médecin habilité par l’ARS est en mesure de l’établir.

Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, etc. (art. R. 5122-1 C. tr.).

En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation selon le Ministère.

En tout état de cause, ont été annoncées pour les entreprises qui seraient en difficulté :

des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
la prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».

Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ?

Oui, mais sous certaines limites.

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 C. tr.). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers.

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronaviru)

De ce fait, si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire ; par ailleurs, il pourra, selon le contexte, aller jusqu’à licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais non pas pour faute grave) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21). Bien évidemment chaque cas sera soumis à l’appréciation des juges.

En outre, dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour.

A contrario, si l’employeur ne met pas en œuvre les recommandations du Ministère, un salarié peut faire jouer son droit de retrait si un risque avéré existe dans l’entreprise.

De même, si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, si l’employeur ne respecte les recommandations émises par le Ministère, le salarié pourra exercer son droit de retrait si elles ne sont pas suivies.

Ainsi, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions.

Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises : il faut agir en concertation avec celui-ci en raison même de ses attributions.

En effet, le CSE dispose notamment des prérogatives suivantes.

a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

les modifications importantes de l’organisation du travail ;
le recours à l’activité partielle ;
les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

c) Le droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial