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Nouvelles moutures activité partielle à venir

Le 24 juin 2020 ont été réunis les partenaires sociaux à l’Élysée s’agissant notamment de l’évolution du dispositif d’activité partielle.

ATTENTION : tout ce qui vient dessous est issu du document de travail et doit faire l’objet des textes et sont donc à lire avec les réserves d’usage. Des évolutions et précisions sont en effet possibles.

Schématiquement, à l’avenir, il y aura deux dispositifs :

Un mécanisme d’activité partielle de droit commun moins favorable à partir d’octobre 2020 ;
Et un dispositif d’activité partielle de longue durée à partir du 1^er juillet 2020, financièrement plus intéressant pour les entreprises et les salariés mais avec davantage d’engagements.

Le dispositif d’activité partielle de droit commun de juin à septembre 2020

Avec la reprise progressive d’activité, le dispositif d’activité partielle va évoluer pour les périodes courant à partir du 1^er juin jusqu’au 30 septembre 2020, en diminuant les remboursements aux entreprises sauf dans les secteurs les plus impactés (ord. 2020-770 du 24 juin 2020, JO du 25 et décret à paraître très prochainement).

Schématiquement, la logique sera la suivante :

sans changement, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié sera toujours égale à 70 % de son salaire horaire brut de référence par heure indemnisable (sans limitation de montant) avec un montant plancher de 8,03 € par heure ;
l’employeur recevra de l’État un remboursement égal à 60 % (au lieu de 70 %) du salaire horaire brut de référence retenu dans la limite de 4,5 SMIC ;
par exception, dans les secteurs les plus impactés par la crise directement ou connexes (tourisme, restauration, etc.), le taux du remboursement à l’employeur restera de 70 %.

Et à partir d’octobre 2020 ….

Les caractéristiques du futur dispositif d’activité partielle « définitif » qui prendrait le relais du mécanisme à partir d’octobre 2020 devrait être moins généreux tant pour les salariés que pour les entreprises.

En pratique, les paramètres d’indemnisation devraient être les suivants :

indemnité légale à verser au salarié : 60 % du salaire horaire brut de référence, avec cette fois un plafond de 60 % de 4,5 SMIC, mais toujours le plancher du SMIC net (8,03 €) ;
remboursement à l’employeur : 60 % de l’indemnité légale, avec en plancher 90 % du SMIC (net, nous supposons).

Les paramètres de l’activité partielle de longue durée

La 2^ème loi d’urgence Covid-19 a posé les bases d’un nouveau mécanisme, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) si l’on s’en tient à son nom officiel mais également désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD) (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18).

Ce dispositif permettra aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi (précisions à venir), sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou, d’un document élaboré par l’employeur en s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu.

Autrement dit, pas d’APLD sans accord collectif à la base.

L’accord collectif, ou le document de l’employeur, sera soumis à la validation/homologation de la DIRECCTE.

Si l’APLD nécessite encore un décret d’application pour devenir opérationnelle, les grandes caractéristiques sont les suivantes :

Tout d’abord, l’entreprise devrait a priori conserver une activité minimale d’au moins 60 % : en effet, seul 40 % du temps de travail serait indemnisable au titre de l’APLD.
Le mécanisme, qui devrait entrer en vigueur à partir du 1^er juillet 2020 sous réserve d’un décret à paraître, reposera sur la logique d’indemnisation suivante :
- L’indemnité légale à verser au salarié sera de 70 % du salaire horaire brut de référence, avec un plafond de 70 % de 4,5 SMIC, et un plancher égal au SMIC net (8,03 €).
- Le remboursement à l’employeur couvrira 80 % de l’indemnité légale (85 % pour les accords signés avant le 1^er octobre 2020). Le montant plancher serait de 90 % du SMIC (net, nous supposons).

👉 Téléchargez le tableau récapitulatif de la nouvelle mouture de l’activité partielle

1er mai 2020 : les arrêts de travail dérogatoires basculent dans le régime de l’activité partielle

Covid-19 : des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle (chômage partiel)

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » en lien avec la pandémie du Covid-19 ont basculé dans le régime de l’activité partielle. Rappelons-le encore une fois que l’entreprise soit en activité partielle ou non : il s’agit de deux choses indépendantes.

Salariés concernés par la bascule à l’activité partielle

Jusqu’au 30 avril 2020, les salariés contraints de rester chez eux en raison d’impératifs de garde d’un enfant de moins 16 ans ou d’une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, de leur vulnérabilité au regard du covid-19 ou en raison de leur cohabitation avec une personne vulnérable, et dans l’impossibilité de travailler, bénéficiaient d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » indemnisé (IJSS maladie, indemnités complémentaires « employeur » prévues par le code du travail, voire conventionnelles dans certains cas).

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés se trouvant dans cette situation (y compris ceux ayant un arrêt de travail antérieur au 1^er mai, seront placés en activité partielle et indemnisés à ce titre (loi 2020-473 du 25 avril 2020, art. 20, JO du 26).

L’employeur devra procéder à la bascule des salariés concernés vers le dispositif d’activité partielle dans la mesure où ils seraient toujours dans l’impossibilité d’exercer leur activité professionnelle.

Sans attendre le décret d’application à paraître, l’Assurance Maladie a diffusé des informations sur les modalités pratiques à suivre pour la mise en œuvre du dispositif. Nous en faisons état ci-dessous.

Activité partielle pour garde d’enfants

Le salarié n’a pas de formalité particulière à accomplir, si ce n’est de fournir à l’employeur, ou renouveler si nécessaire, l’attestation sur l’honneur précisant qu’il est dans l’impossibilité de travailler.

Il appartient ensuite à l’employeur de le placer en activité partielle, via le site officiel (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

Pour les salariés déjà en arrêt de travail dérogatoire et qui ne peuvent pas reprendre le travail le 1^er mai 2020, l’Assurance Maladie a précisé la procédure à suivre :

L’employeur ne doit pas déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr ;
Il faut effectuer un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;
La demande d’activité partielle doit être effectuée sur le site dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

L’Assurance Maladie a mis à disposition sur son site Internet une fiche pratique sur la gestion des arrêts dérogatoires en cours qui prendront fin le 30 avril 2020 en prenant différentes hypothèses (https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/arrets-de-travail-derogatoires-et-activite-partielle-ce-qui-change-partir-du-1er-mai) :

Employeur ayant déjà fait une prolongation pour arrêt dérogatoire jusqu’au 30 avril inclus ou au contraire avec une date de fin au-delà du 30 avril ;
Fin de l’arrêt dérogatoire intervenant jusqu’au 29 avril inclus ;
Salarié alternant jours d’arrêt dérogatoire et télétravail.

Activité partielle pour « vulnérabilité »

L’employeur placera les salariés concernés (personnes vulnérables ou vivant avec une personne vulnérable) en activité partielle à la vue d’un certificat d’isolement.

En principe, les salariés vulnérables toujours en arrêt de travail dérogatoire au 30 avril et qui s’étaient autodéclarés sur la plateforme Ameli.fr devraient recevoir automatiquement leur certificat d’isolement de l’Assurance Maladie.

Les autres salariés (personnes vulnérables placées en arrêt de travail par un médecin, personnes cohabitant avec une personne vulnérable) doivent se procurer ce certificat auprès d’un médecin traitant ou d’un médecin de ville.

Précisons que ce certificat d’isolement ne devrait pas comporter de terme. La date de sortie d’isolement pour les personnes concernées sera fixée par décret. Jusqu’à cette date, le salarié sera éligible à l’activité partielle (loi 2020-473 du 25 avril 2020, art. 20, II).

Pour les salariés qui ne peuvent pas reprendre le travail le 1^er mai 2020, le déroulement de la procédure peut se résumer comme suit :

Le salarié remet à son employeur un certificat d’isolement ;
L’employeur effectue un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;
L’employeur procède à une déclaration d’activité partielle (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

L’Assurance Maladie met à disposition une fiche pratique sur la gestion des arrêts dérogatoires en cours qui prendront fin le 30 avril 2020 traitant des cas suivants (https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/arrets-de-travail-derogatoires-et-activite-partielle-ce-qui-change-partir-du-1er-mai) :

Le salarié a fait une déclaration « arrêt dérogatoire » sur le téléservice mais n’a pas encore transmis l’arrêt de travail à l’employeur ;
Le salarié a transmis un arrêt de travail avec une fin au plus tard le 30 avril ;
Le salarié a transmis l’arrêt de travail avec une fin postérieure au 30 avril ;
Les dispositions à appliquer à compter du 1^er mai 2020.

Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial

Activité partielle : après la publication du décret, une ordonnance

Ordonnance sur l’activité partielle ou chômage partiel

Faisant suite au décret du 25 mars 2020, vient d’être publiée une ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 pour renforcer le dispositif d’activité partielle.

Notons d’ores et déjà que cette ordonnance doit être suivie, sur certains points mis en avant dans cette note, de la publication d’un ou plusieurs décrets dès cette semaine sur des points restants obscurs pour les techniciens visualisables par leur encadré.

Sans commentaires de notre part, les points évoqués sont applicables.

Durée des mesures

Par définition des mesures mises en œuvre par ordonnances sont nécessairement temporaires ; celles sur l’activité partielle n’y dérogent pas.

En effet, les mesures de cette ordonnance sont applicables depuis le 28 mars 2020, jusqu’à une date qui sera fixée par décret mais au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Salariés relevant de régimes d’équivalence

Dans certains secteurs déterminés par décret ou accord de branche étendu (transport routier, ambulances notamment) la durée du travail effectif et la rémunération sont fixées en référence à une durée dite « d’équivalence » (art. L. 3121-13 à L. 3123-15 C. tr.).

Dans ces secteurs, c’est la durée d’équivalence qui sert de seuil de déclenchement pour les heures supplémentaires, et non la durée légale du travail.

Les heures d’équivalence (celles comprises entre la durée légale du travail de 35 h et la durée d’équivalence applicable par exemple 39 h pour le transport routier dit courte distance), sont rémunérées conformément aux conventions ou accords collectifs ou, à défaut, aux usages applicables.

Légalement, en activité partielle, seules les heures de travail perdues sous la durée légale (35 h) sont en principe indemnisables ; jusqu’à lors l’administration en déduisait que les heures d’équivalences perdues n’étaient pas indemnisables au titre de l’activité partielle (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013).

Désormais, l’ordonnance prévoit de rendre les heures d’équivalence « rémunérées » indemnisables au titre de l’activité partielle : l’employeur versera les indemnités d’activité partielle correspondantes au salarié puis recevra en remboursement l’allocation d’activité partielle

Exemple :

Salarié soumis à une durée d’équivalence de 39 h rémunérées voit sa durée du travail ramenée à 20 h en raison d’une période d’activité partielle.

Avant l’ordonnance, il n’était indemnisé que pour 15 h (35 – 20). Dans le cadre de l’ordonnance, 19 h sont, à notre sens, indemnisables (39 – 20).

Corrélativement, l’ordonnance prévoit que l’employeur peut recourir à l’activité partielle s’il réduit la durée d’équivalence, sans pour autant descendre sous la durée légale (ex. : pour des personnels soumis à une durée d’équivalence de 41 h, l’employeur ramène la durée du travail à 37 ; les 4 h sont indemnisables).

La rémunération mensuelle minimale étendue aux salariés à temps partiel

En cas d’activité partielle, le salarié reçoit pour chaque heure indemnisable une indemnité de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (environ 84 % du net eu égard au différentiel de cotisations et contributions entre le salaire et le revenu de remplacement).

Pour les salariés au SMIC ou proches du SMIC, la « rémunération mensuelle minimale » (RMM) prévoit que l’employeur doit, si nécessaire, verser une allocation complémentaire pour garantir au salarié qu’au total (éventuelle rémunération d’activité conservée, indemnités d’activité partielle et allocation RMM cumulées), il ait au moins le SMIC net des cotisations obligatoires correspondant à la durée légale du mois (art. L. 3232-1 à 7 C. tr.).

Exemple : si on prend l’exemple d’un salarié à temps plein (151,67 h) payé 11 € / heure en activité partielle tout le mois, il reçoit 1 167,86 € d’indemnités d’activité partielle. La RMM, soit le SMIC net sur le mois, représente dans le cas général 1 217,91 €. L’employeur doit donc lui verser une allocation complémentaire de 1 217,91 € – 1 167,86 € = 50,05 €, soit 0,33 € par heure indemnisée.

La difficulté est que la RMM ne bénéficie qu’aux salariés à temps plein : un salarié à temps partiel ne peut en bénéficier même rapportée à sa durée du travail (art. L. 3232-1 C. tr.).

Désormais, l’ordonnance prévoit que l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser à un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure au taux horaire du SMIC (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 3).

👉 Techniquement, l’ordonnance fait référence au SMIC sans préciser s’il s’agit d’un montant brut ou net de cotisations obligatoires. Si le brut devait être retenu, cela pourrait mathématiquement aboutir à ce que le salarié ait « plus » en net en activité partielle, compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnité.

Des précisions rapides seront les bienvenues.

Apprentis et contrats de professionnalisation

Pour ces salariés, l’ordonnance prévoit que « le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable aux termes du code du travail » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4).

👉 L’ordonnance doit être clarifiée sur les deux points suivants.

En appliquant à la lettre la règle ci-dessus, dans certains cas, les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation auraient des rémunérations brutes supérieures au barème minimum légal en pourcentage du SMIC.

Si cela leur est plus favorable, il pourrait sembler logique de leur appliquer la règle de droit commun de l’activité partielle, à savoir une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Autre difficulté, le régime des cotisations salariales, qui font que le même brut ne donne pas le même net :

-pour les apprentis, exonération de CSG/CRDS sur le salaire et, dans la limite de 79 % du SMIC, exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle ;

-pour les contrats de professionnalisation, assujettissement aux cotisations salariales dans les conditions de droit commun (soit un peu moins de 21 % de cotisations salariales).

Ainsi un contrat de professionnalisation rémunéré en pourcentage du SMIC aurait mathématiquement un net supérieur en activité partielle à celui perçu en période « normale », compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle.

Salariés en formation

En principe, si le salarié suit, pendant les heures chômées d’activité partielle, des actions de formation réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit lui verser une indemnité horaire d’activité partielle portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 et R. 5122-18 C. tr.).

L’ordonnance suspend cette règle pour les formations accordées par l’employeur après le 28 mars 2020 : les salariés seront indemnisés dans les conditions de droit commun (indemnité de 70 % du taux horaire de référence, application de la RMM s’il y a lieu, maintien supérieur à 100% en vertu d’une Convention collective ou accord d’entreprise, etc.).

Salariés protégés et activité partielle

De jurisprudence constante, la mise en activité partielle ne peut pas être imposée à un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.). La jurisprudence s’attachant au mandat pour mettre en avant cette position et non à l’équité discutable de ladite solution.

Il résulte de l’ordonnance que, jusqu’à la fin de la crise sanitaire, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord des salariés protégés pour les mettre en activité partielle dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 6).

Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures indemnisables sera effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées, selon des modalités à fixer par décret (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8, al. 1).

👉 Les règles méritent d’être précisées notamment lorsque la période d’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire de l’établissement.

Rappelons que dans ce cas, suite au décret 2020-325 du 25 mars 2020, les salariés en forfait en jours sur l’année ont maintenant droit à l’activité partielle dans ce cas (art. R. 5122-8 C. tr.).

En cas d’activité partielle sous forme de fermeture d’un établissement ou d’une partie d’établissement, les intéressés étaient déjà éligibles à l’activité partielle.

Le décret à paraître devrait préciser les règles de référence : une journée vaut 7 heures ? une demi-journée 3 h 30 ?

Salariés non soumis à la durée du travail

Certains salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (VRP, pigistes).

👉 Les cadres dirigeants ne sont pas expressément visés par l’ordonnance.

Dans des conditions à fixer par décret, devraient a priori pouvoir bénéficier de l’activité partielle : il faut attendre la publication de ce décret.

Particuliers employeurs et assistants maternels

L’article 7 de l’ordonnance permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistants maternels de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle qui suit quelques règles spécifiques.

Les particuliers employeurs sont ainsi dispensés de l’obligation de disposer d’une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative pour mettre en activité partielle leurs employés.

L’indemnité horaire versée par ces employeurs est égale à 80 % de la rémunération nette sans être inférieure aux minima fixés par leur convention collective pour les employés à domicile, ou par la réglementation pour les assistants maternels.

Les modalités d’application de ce dispositif temporaire doivent être fixées par décret.

Notons que, logiquement, ce sont les URSSAF qui sont chargées de rembourser, pour le compte de l’État, les indemnités d’activité partielle versées par les particuliers employeurs.

Ces derniers doivent tenir à disposition une attestation sur l’honneur, établie par leur salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n’ont pas été travaillées.

Les URSSAF procèdent, s’il y a lieu, à une compensation entre le montant des cotisations et contributions sociales restant dues par le particulier employeur au titre des périodes antérieures au 12 mars 2020 et le remboursement effectué au titre de l’indemnité d’activité partielle.

Enfin, ces indemnités d’activité partielle sont exclues de l’assiette de la CSG.

Régime social temporaire des indemnités d’activité partielle

Indemnités d’activité partielle réglementaires.

L’ordonnance prévoit que « par dérogation aux dispositions du 4° du II de l’article L. 136-1-2 et du III de l’article L. 136-8 du code de la sécurité sociale, les indemnités d’activité partielle (…) sont assujetties à la contribution prévue à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale au taux mentionné au 1° du II de l’article L. 136-8 du même code » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 11).

La CSG due sur les indemnités d’activité partielle se calcule donc au taux de 6,20 % et la CRDS au taux de 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 %, quel que soit le revenu fiscal de référence du bénéficiaire.

Ce faisant, l’ordonnance met entre parenthèses les dispositifs d’exonération de CSG/CRDS et de taux réduit de CSG liés au revenu fiscal de référence, normalement applicables.

👉 Zoom sur la règle dite « d’écrêtement » de la CSG et CRDS

Cette règle veut dire que le prélèvement de la CSG/CRDS ne peut pas avoir pour effet de ramener le montant net cumulé des indemnités d’activité partielle et de la rémunération d’activité en dessous du SMIC brut (art. L. 136-1-2, II, 4° al. 2 CSS).

Si nécessaire, cette règle peut conduire à ne pas prélever la CSG/CRDS, ou à ne prélever ces contributions que partiellement (d’où l’expression « écrêtement »).

La dérogation posée par l’ordonnance visant sans réserve le 4° du II de l’article L. 136-1-2, on pourrait comprendre qu’elle est également suspendue temporairement. Mais ce ne serait pas nécessairement cohérent avec la règle de la rémunération mensuelle minimale, qui garantit le SMIC net aux salariés au SMIC ou proches du SMIC.

Attendons et espérons des précisions rapides de l’administration.

Indemnités complémentaires versées par les employeurs en vertu d’une convention collective, accord collectif ou de manière volontaire

L’article 11 précise que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs en complément des indemnités obligatoires d’activité partielle (par exemple taux de 85 % voire 100% au lieu de 70 %) suivent le même régime social.

En conséquence, elles sont donc également soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %.

En les qualifiant d’indemnités complémentaires et non de revenus, l’ordonnance leur confère le régime de faveur qu’elles soient versées en application d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

👉 ATTENTION

Il est important de noter que la position ci-dessus est également celle retenue par l’URSSAF dont le site indique les points suivants :

« Maintien de la rémunération au-delà du seuil de 70% du salaire brut

Ce régime social est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Si l’activité partielle n’est pas déclarée dans la DSN de la période mars 2020, elle pourra être régularisée dans la DSN de période avril 2020, sans aucune pénalité Urssaf ».

Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial

Covid 19 et loi d’urgence : Publication du décret sur l’activité partielle (chômage partiel)

Activité partielle / chômage partiel : le décret est publié !

Le gouvernement a réformé le mécanisme d’activité partielle anciennement appelé « chômage partiel »). Le décret 2020-358 du 25 mars 2020 va en ce sens.

Date d’entrée en vigueur du nouveau dispositif

Selon le décret, le dispositif exceptionnel d’activité partielle est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1^er mars 2020.

Le décret prévoit désormais que les circonstances de caractère exceptionnel (ex. : contexte de l’épidémie du coronavirus) font partie des dérogations possibles à la règle de la demande préalable (c. trav. art. R. 5122-3 modifié).

L’employeur a 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle (ce délai de 30 Jours étant le délai appelé rétroactif par la presse).

Pour mémoire, l’autre cas de dérogation à la demande préalable est la suspension d’activité liée à un sinistre ou à des intempéries.

Consultation du CSE

L’employeur doit consulter le CSE si l’entreprise en est dotée (art. R. 5122-2 C. tr.) et recueillir son avis.

Cette consultation, obligatoire, est en principe préalable au placement en activité partielle.

Par dérogation, l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE en amont dans deux cas de figure :

cas de sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
en cas de circonstance de caractère exceptionnel, dont fait partie le COVID 19.

Il doit préciser dans sa demande d’activité partielle la date prévue de consultation du CSE.

L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la demande pour adresser l’avis rendu par le CSE.

Réponse de l’administration et durée maximale de l’autorisation

En principe, le préfet a 15 jours calendaires suivant la réception de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle pour notifier sa décision d’autorisation ou de refus, par voie dématérialisée (art. R. 5122-4 C. tr.).

Désormais, ce délai de réponse (ou de décision implicite en l’absence de réponse) est réduit à 2 jours jusqu’au 31 décembre 2020, et ce, en quel que soit le cas de recours à l’activité partielle (circonstances exceptionnelles, COVID 19 ou non).

L’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable, contre 6 mois auparavant (art. R. 5122-9, I C. tr.).

L’employeur doit indiquer la durée prévisible de sous-activité dans sa demande.

Indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié

Pour chaque heure indemnisable (heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail), l’employeur verse au salarié, à l’échéance de paie, une indemnité d’activité partielle dont le taux horaire est égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (art. R. 5122-18 C. tr.).

Il est important de rappeler que l’employeur, si bien évidemment il a droit à l’activité partielle, doit verser le salaire à la fin du mois PUIS obtiendra de l’Agence de service et de paiement (ASP) les allocations dans un délai moyen de 12 jours indique le Ministère.

Précisions

La rémunération horaire brute de référence est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10^ème comme on peut le lire ou l’entendre), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail (art. R. 5122-18, al. 1 renvoyant à L. 3141-24 II C. tr.).

Ainsi, les primes et autres éléments de salaire entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés sont pris en compte pour le calcul des indemnités d’activité partielle à verser aux salariés.

Malheureusement, le décret n’apporte pas de précisions attendues par les praticiens s’agissant de certains éléments de rémunérations (quid des commissions ?). Des précisions sont vivement espérées et attendues sur ce point.

Allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur

L’allocation d’activité partielle remboursée par l’Etat à l’entreprise n’est plus forfaitaire car elle couvre désormais 70 % de la rémunération horaire brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés) retenue dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit l’effectif de l’entreprise (art. R. 5122-12 et D. 5122-13 C. tr.).

Cette allocation est au moins égale à 8,03 €.

Ce montant plancher permet de couvrir l’indemnisation complémentaire aux indemnités d’activité partielle que les employeurs doivent verser aux salariés au SMIC, ou proches du SMIC, au titre du dispositif dit de la « rémunération mensuelle minimale » (RMM), pour leur garantir le SMIC net.

ATTENTION !

Le décret précise que le minimum de 8,03 € n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC. L’allocation remboursée à l’employeur ne peut pas, en effet, être supérieur à l’indemnité versée au salarié (art. D. 5122-13 C. tr.).

Nota

La RMM, actuellement réservée aux salariés à temps plein, devrait être étendue à tout ou partie des salariés à temps partiel par ordonnance à paraître.

Avec ce nouveau système, pour l’employeur qui verse au salarié l’indemnité d’activité partielle au taux de 70 %, le reste à charge pour l’entreprise est donc nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 SMIC.

Pour les salariés payés plus de 4,5 SMIC, l’employeur est bien tenu de les indemniser à 70 %, mais le remboursement sera calculé sur une base plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

ATTENTION !

A l’heure où ces lignes sont rédigées, si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70 %, cette part additionnelle n’est pas prise en charge par l’administration.

A ce jour, si l’employeur :

– veut maintenir le salaire : sur ce maintien volontaire, il supportera l’ensemble des cotisations sociales sans aucune aide de l’Etat ;

– n’a pas le choix et doit maintenir le salaire en raison notamment de certaines conventions collectives ou en raison d’accords d’entreprise : même raisonnement, la différence supportera l’ensembles des cotisations sociales.

Le décret ne contient donc pas de mesure d’adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle. En effet, cette mesure doit intervenir par ordonnance, et non par décret.

Rappelons en effet que la loi d’urgence sanitaire a habilité le gouvernement à adapter provisoirement le régime social de ces indemnités afin de simplifier la mise en œuvre de ces dispositifs (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 11, b, JO du 24). C’est donc l’ordonnance en cause qui donnera les nouvelles règles.

Espérons que cette dernière sera rapidement publiée.

Salariés au forfait jours et heures sur l’année

Le décret du 25 mars a supprimé l’article R. 5122-8, 2° du code du travail.

Ce faisant, désormais, les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, peuvent bénéficier de l’activité partielle y inclus lorsque l’activité partielle se traduit par une réduction de l’horaire de travail.

Dans ce cas, le nombre d’heures éligibles à remboursement par l’État est calculé sur la base de la durée légale du travail correspondant aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction (art. R. 5122-19 C. tr.).

Malheureusement, le décret n’indique pas comment calculer l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser au salarié (ni les modalités de la retenue sur salaire correspondante). Encore une fois, espérons des précisions assez rapidement

Prochainement, le simulateur de calcul sera mis à jour sur le site du ministère du Travail (www.simulateurap.emploi.gouv.fr).

Nouvelles mentions du Bulletin de paie

L’employeur devra remettre un bulletin de paie avec une ligne spécifique activité partielle, indiquant le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité horaire reçue par le salarié et les sommes versées au titre de la période considérée (art. R. 3243-1 et R. 5122-17 C. tr.).

Toutefois, pendant une période de 12 mois à compter du 27 mars 2020 (date d’entrée en vigueur du décret), il est possible de satisfaire à cette obligation comme auparavant à savoir en remettant un document annexé au bulletin de salaire.

Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Covid-19 : Tout ce que l’on sait sur l’activité partielle (chômage partiel) à l’heure actuelle

Le point complet sur l’activité partielle / chômage partiel

Dans quelles circonstances le dispositif de l’activité partielle peut-il être mis en place ?

L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de supression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel (C.Trav., art. R. 5122-1).

La crise que traversent les entreprises à l’occasion du coronavirus répond bien à cette définition, le Gouvernement entendant adapter le dispositif actuel d’activité partielle en cette période exceptionnelle.

Les principales conditions sont :

La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective : il s’agira ici de pouvoir démontrer cette baisse ou cessation d’activité ;
Cette réduction doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci : unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles ;
La réduction collective de l’horaire de travail peut toutefois être appliquée individuellement et par roulement par unité de production. La mise en activité partielle ne peut pas concerner un seul salarié de l’établissement, sauf si l’établissement ne compte qu’un seul salarié.

La mise en activité partielle ne suspend le contrat de travail que pendant les heures chômées.

Évidemment, les salariés ne peuvent pas travailler pendant les heures chômées !

Dans le cadre de la crise actuelle liée au coronavirus, le Gouvernement a annoncé une révision du dispositif d’activité partielle. Dans les prochains jours un nouveau décret devrait intervenir pour élargir le dispositif d’activité partielle, afin notamment de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.

Il convient de rester prudent dans l’attente du décret puis de la réalité de l’appréciation qui en sera faite par l’administration : selon les déclarations du Gouvernement, 8,5 milliards d’euros seraient prévus au titre des mesures économiques pour compenser le chômage partiel des salariés pour faire face à l’épidémie. En prenant une rémunération brute moyenne de 13 € par heure, avec une prise en charge à 100 % et non 70 %, cela représenterait environ un mois de chômage partiel pour un peu plus de 4 millions de salariés. En fonction de la durée du « cantonnement » et des difficultés rencontrées par les entreprises, on peut imaginer que l’administration retienne progressivement une interprétation plus stricte avant d’accorder son autorisation.

Quelles conséquences financières pour mon entreprise ?

L’entreprise maintient 70% de la rémunération brute du salarié ;
A ce jour, le dispositif en vigueur prévoit l’indemnisation suivante versée par l’Agence de services et de paiement (ASP)
- 7,74€ par heure chômée pour les sociétés de un à 250 salariés ;
- 7,23 € par heure indemnisée pour les société de plus de 250 salariés.
Il reste donc à la charge de l’entreprise, pour chaque heure d’activité partielle, la différence entre 70% du taux horaire brut et 7,74 € ou 7,23€

NB : Aux termes du décret annoncé, l’Employeur serait indemnisé à 100% sur les sommes versées, c’est-à-dire sur 70% de la rémunération brute maintenue au salarié, dans la limite de 4,5 fois le SMIC avec un montant minimum de 8,03 par heures chômée.

Cette indemnité sera calculée sur la base des heures effectuées au cours du mois concerné, dans la limite de 1000 heures/an et par salarié. Elle sera exonérée de toutes charges sociales salariales et patronales à l’exception de la CSG/CRDS à un taux de 6,70%.

Quel est l’impact pour les salariés ?

Le salarié reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70% de son salaire brut horaire (environ 84 % du salaire net horaire), sans retenues salariales hormis la CSG/CRDS (le Prélèvement à la Source est quant à lui maintenu) ;
Le salarié conservera les droits acquis à congés payés et les droits à la retraite ;
Salarié au SMIC attention : si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération d’un salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale, l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié.
Pour les apprentis: l’allocation spécifique est plafonnée à leur salaire net habituel.
Salarié revelant de certaines convention collective (exemple Bureaux d’études techniques) : ces conventions prévoient un maintient à 100 dans le cadre de l’activité partielle : Il faut donc dans un premier temps consulter sa convention collective !

A quelle date sera versée l’allocation d’activité partielle ?

La mise en activité partielle suspend l’exécution du contrat de travail. Elle ouvre droit non au paiement d’un salaire mais à l’allocation spécifique d’« activité partielle ».

L’allocation d’activité partielle devra être versée aux salariés à la date normale de paie par l’employeur. : ce dernier se faisant rembourser plus tard. Il faut donc bien avancer les fonds.

A l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée est remis au salarié. Ce document peut se présenter comme un document particulier ou sous la forme d’une mention portée sur le bulletin de paie.

Quel est le régime fiscal et social de l’allocation d’activité partielle ?

Les indemnités d’activité partielle sont assujetties à la CSG et à la CRDS uniquement, pas de charges sociales.

Sur le plan fiscal, les indemnités d’activité partielle (ainsi que la garantie de rémunération minimale) sont :

exonérées des taxes et participations assises sur les salaires ;
soumises à l’impôt sur le revenu et au prélèvement à la source.

En pratique, quelles démarches à accomplir ?

Si vous n’avez pas mandaté ORIAL pour accomplir les démarches, vous aurez à suivre la procédure suivante :

Etape 1 : Créer son compte en ligne : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Etape 2 : Créer son dossier sous 48h (ATTENTION : les délais sont fortement rallongés compte tenu de l’affluence record de ces derniers jours) – réception de l’identifiant et mot de passe.
Se connecter sur le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ pour créer son dossier.

Etape 3 : Envoyer votre dossier à la DIRECCTE via emploi.gouv.fr :

Renseignez le nombre de salariés susceptibles d’être concernés par la procédure d’activité partielle.
Indiquez le nombre d’heures d’activité partielle pour chaque salarié (pour rappel un maximum de 1000 h/an et par salarié est fixé).

Etape 4 : Réception de la réponse de la DIRECCTE en principe sous 48h.

Initialement, le délai légal est de 15 jours calendaires. Le gouvernement a indiqué vouloir le réduire à 48 heures. En pratique, devant l’afflux massif de demandes, il est fortement augmenté et variable selon les DIRECCTE.

Etape 5 : Renseigner mensuellement les relevés de temps. Après validation de la DIRECCTE, il faudra renseigner mensuellement sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ les relevés de temps pour chacun des salariés concernés par l’activité partielle.

Quid du CSE ?

Entreprises dotées d’un CSE et défaut de consultation

L’employeur qui ne respecte pas les formalités de consultation des représentants du personnel se rend coupable du délit d’entrave (amende 7 500 €)
Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel envoyée AVANT la publication du décret à venir (applicable le jour de sa publication au JO) : la demande sera incomplète et donc il existe un fort risque de refus par l’administration.
Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel APRES la publication du décret : l’employeur n’aura pas à consulter obligatoirement le CSE avant cette demande mais devra justifier de sa démarche auprès du CSE pour régulariser
Demande d’accès AVANT ou APRES la publication du décret d’une entreprise n’ayant pas de CSE alors que son effectif lui impose et l’absence de PV de carence : dans ce cas, la demande d’activité partielle ne devrait pas être acceptée. Et ce encore plus au regard des nombreuses demandes assaillant les DIRECCTE. En outre l’employeur encourt la première sanction mentionnée ci-dessus.

Pour des cas particuliers, que dois-je faire ?

Attention informations donnée en tenant compte du futur décret à intervenir : en attente de précisions, les informations ci-dessous sont susceptibles d’être modifiées

Activité partielle et bénéficiaires du dispositif

Seuls les salariés titulaire d’un contrat de travail bénéficient du dispositif. Sont donc exclus, les indépendants, les mandataires sociaux, les stagiaires.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Le salarié intérimaire bénéficie de l’activité partielle dès lors que l’établissement dans lequel il effectue sa mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si l’intérimaire entame ses missions alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si le contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, l’intérimaire en bénéficie seulement le temps du contrat. Son éventuel renouvellement ne donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

Activité partielle et salarié en forfait annuel en jours ou heures

En l’état, en application de l’article R. 5122-8 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait heures ou en jours ne peuvent pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle s’il s’agit d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Ils peuvent en bénéficier seulement en cas de fermeture totale de l’établissement, le service, l’équipe projet ou l’unité de production dont ils relèvent (dès la 1^ère demi-journée d’inactivité)

ATTENTION ! La loi d’urgence du 24 mars 2020 prévoit d’ouvrir l’activité partielle au salarié en forfait en heures ou en jours, y compris lorsqu’il n’y a pas de fermeture totale de l’établissement mais seulement une réduction de l’horaire habituel. Attention, nous ignorons à cette heure comment sera calculée l’indemnité d’activité partielle des salariés en forfaits jours (pour lesquels la durée de travail n’est pas décomptée en heures, mais en jours). Une ordonnance àvenir en précisera les modalités

Activité partielle et nouvelle embauche

Les Autorités souhaitent que les emplois soient préservés au maximum. Donc un salarié qui a signé un contrat de travail, dont l’embauche est prévue durant la période de confinement ou d’activité partielle, devrait selon nous faire partie de l’effectif en activité partielle.

Quelles précautions à prendre ?

La révision du dispositif de l’activité partielle en cette période exceptionnelle aux termes du décret annoncé par le Gouvernement a pour but premier de prévenir au maximum les défaillances des entreprises et les licenciements des salariés.

Pour autant, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, les entreprises devront être en mesure de justifier la mise en place préalable (ou à tout le moins la recherche) de mesures alternatives pour maintenir leur activité ou éviter le chômage partiel, telles que notamment la mise en place en priorité du télétravail chaque fois que cela est possible.

Quelles sont les mesures à venir ?

La loi « d’urgence » visant à permettre aux entreprises de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire a été publiée au Journal officiel du 24 mars 2020.

La loi habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19, notamment afin de prévenir et limiter les cessations d’activité des personnes physiques et ses incidences sur l’emploi.

À ce stade, la loi ne donne que les grandes orientations des mesures provisoires à venir : elles seront détaillées dans les ordonnances qui porteront les mesures concrètes, et les éventuels décrets complémentaires (et notamment le décret attendu sur l’activité partielle).

La loi prévoit que les textes seront pris au plus tard dans les 3 mois suivant la publication de la loi (donc d’ici la fin juin au plus tard) : cependant, les premières ordonnances devraient être publiées très rapidement vu l’urgence à agir.

Pour les entreprises et les salariés du secteur privé et les associations, la loi envisage, toute une série de mesures visant à adapter ou déroger à de nombreuses règles de droit du travail, et à aménager plusieurs règles du droit de la sécurité sociale. Elles pourront entrer en vigueur, si nécessaire, de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020.

Seules les principales mesures sociales sont visées ci-dessous :

Activité partielle (ex chômage partiel) pour limiter les licenciements :

Dispositif accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille,
Nouveaux bénéficiaires: travailleurs à domicile, assistantes maternelles, salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année y compris en cas de réduction de l’horaire collectif (et pas seulement en cas de fermeture),
Meilleure protection des salariés à temps partiel : auront droit au mécanisme de la rémunération mensuelle minimale et à l’allocation complémentaire à laquelle elle donne droit (objectif : leur garantir le SMIC net rapporté à leur contractuelle durée du travail),
Adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle en vue de simplifier la mise en œuvre du dispositif (1),
Réduction du reste à charge versé par l’employeur (décret à venir),
Réduction de la perte de revenus pour les indépendants,
Faciliter la mise en place de formations pendant la baisse d’activité pour préparer la reprise ou adapter la mise en œuvre de ce dispositif.

Congés payés et RTT :

Via un accord d’entreprise ou de branche, autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement (donc sans accord d’entreprise) les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).

Durée du travail et repos :

Permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux règles conventionnelles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (secteurs de l’alimentation ou de la production de matériel médical).
Dérogations à fixer par des arrêtés adaptés à chaque situation sectorielle, en restant dans les limites de durée du travail fixées par le droit européen.

Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

Modification, à titre exceptionnel, des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation.
Modification de la date limite et des conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). La condition de mise en place d’un accord d’intéressement pourrait être levée ou assouplie et la date limite du 30 juin 2020 repoussée.

Santé au travail :

Aménagement des modalités d’exercice des missions des services de santé au travail, notamment du suivi de l’état de santé des salariés.
Fixer les règles de suivi de l’état de santé des salariés qui n’ont pas pu bénéficier du suivi habituel, en raison de l’épidémie (une instruction de la DGT du 17 mars 2020 prévoit la possibilité pour le médecin du travail de reporter toutes les visites médicales, sauf si elles sont indispensables).

Arrêt maladie :

Suppression du délai de carence de versement des IJSS pour tous les arrêts de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire.
Modification des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité maladie complémentaire de l’employeur, pour élargir le champ des salariés éligibles. Par exemple, supprimer l’obligation de fournir dans les 48 h un certificat médical attestant de l’incapacité pour les parents contraints de garder leurs enfants à domicile.

Comité social et économique (CSE):

Suspension des processus électoraux en cours. Il s’agirait d’une faculté ouverte à l’employeur, et non d’une interdiction d’organiser les élections.
Modification des modalités d’information et de consultation, pour permettre aux élus de rendre les avis requis dans les délais impartis. Il s’agirait de faciliter le recours à la visioconférence pour la consultation du CSE, en levant la limite de 3 réunions par an.

Procédures collectives :

Modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire pour les entreprises.

Assistantes maternelles :

Pour répondre aux fermetures de crèches, extension à titre exceptionnel et temporaire du nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément (jusqu’à 6 enfants selon l’exposé des motifs).

Loi 2020-290 du 23 mars 2020, JO du 24 mars

Comment prendre le bonnes décisions ?

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Le Département social d’ORIAL se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches et répondre à vos interrogations.