Le droit à la déconnexion

Depuis la Loi appelée « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le droit à la déconnexion est présent dans 2 grands domaines :

• dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
• dans le cadre des forfaits annuels en jours

Déconnexion et Négociation Annuelle Obligatoire

La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a modifié les règles de la négociation collective obligatoire.

Depuis le 1er janvier 2016, les obligations de négocier dans l’entreprise sont regroupées autour de 3 blocs. L’un de ces 3 blocs est consacré à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dont le contenu est défini à l’article L 2242-8 du Code du travail et a été modifié en dernier lieu par la Loi appelée « travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Un nouveau sujet de discussion est abordé dans cette négociation depuis le 1^er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

En particulier, la négociation doit porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.

A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur est tenu d’élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Déconnexion et forfait annuel en jours

La loi Travail aménage les dispositions relatives aux conventions de forfait en jours afin d’apporter plus de sécurité juridique aux entreprises compte tenu de la jurisprudence qui s’avère intransigeante sur les conditions de validité des accords collectifs mettant en place ce dispositif.

Sur le contenu des accords collectifs instituant les conventions de forfait en jours, la loi reprend les clauses obligatoires existantes (catégories de salariés susceptibles de conclure une convention, nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours, durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et caractéristiques principales des conventions, comme par exemple le nombre de jours compris dans le forfait) et y ajoute de nouvelles clauses obligatoires dont notamment les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En outre, la loi Travail prévoit que l’employeur peut pallier aux carences de l’accord collectif et notamment si l’accord collectif ne prévoit pas de dispositions sur le droit à déconnexion

Dans ce cas, l’employeur définit et communique par tout moyen aux salariés les modalités du droit à déconnexion ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elles sont prévues par une charte.

Les employeurs ayant conclu des conventions de forfait en jours sur la base d’accords collectifs ne contenant pas l’ensemble des nouvelles clauses et notamment le droit à la déconnexion pourront ainsi sécuriser les conventions de forfait existantes aux conditions ci-dessus indiquées en passant par la voie d’avenants individualisés.