Covid-19 : Quelles sont les obligations de l’employeur ?

13.03.2020

Les obligations de l’employeur face au Coronavirus Covid-19

Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail (C. tr.), tout employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés. A ce titre, l’employeur doit organiser des mesures de prévention bien évidemment en relation avec les représentants du personnel (CSE) s’ils existent.

C’est de cette règle de principe que découlent certaines mesures de bon sens pour les entreprises dans les circonstances actuelles.

Plusieurs décrets ont vu les jour 31 janvier 2020, 4 et 9 mars concernant principalement les questions tournant autour des IJSS.

Ces décrets, permettent aux personnes placées en quarantaine et faisant de ce fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, de bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, d’indemnités journalières sans délai de carence et sans durée minimale de cotisations.

Sont reproduites ci-dessous les principales questions réponses du ministère du Travail et le ministère des Solidarités et de la santé commentés par nos soins (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

 

1.   Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ? 

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Elles peuvent aussi distribuer aux salariés des masques et des flacons de solutions hydroalcooliques.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

 

2. Les entreprises peuvent-elles envoyer des salariés dans une zone à risque ?

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements.

Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.

 

3. Que faire si un ou plusieurs salariés reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?

L’employeur doit communiquer sur ce point et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :

• Lui demander d’avoir recours à la visioconférence pour éviter les contacts physiques
• Réorganiser son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail
• Si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le salarié évite notamment :
• Les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
• Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
• Les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Rappelons que le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.

 

4. Peut-on imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné lors de la période de vigilance de 14 jours

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 C. tr.

En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

S’agissant des JRTT, ils ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.

Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.

Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif et consulter, le cas échéant, le CSE.

 

5. Est-il possible de restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale : 0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci (et aucun autre) procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

 

6. Quid d’un salarié placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques.

Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dans les conditions prévues par le décret du 31 janvier 2020.

Ainsi, un salarié peut être placé en isolement sous couvert d’un arrêt de travail délivré par un médecin habilité par l’Autorité régionale de santé (ARS) quand bien même il n’est pas malade.

Attention depuis le 9 mars 2020, désormais, seuls les salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » par l’autorité régionale de santé (ARS) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée. L’ARS informe alors le salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse à l’employeur, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place.

Il bénéficie alors des IJSS maladie et, le cas échéant de l’indemnisation complémentaire employeur.

Un décret du 31 janvier 2020 (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février) a précisé les conditions dans lesquelles les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie sont versées aux assurés placés en isolement en raison d’une potentielle exposition au coronavirus.

Des dérogations aux règles habituellement prévues en matière d’arrêt maladie sont ainsi mises en œuvre.

Les assurés concernés sont ceux dans l’impossibilité de travailler en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (en pratique, les salariés mis en « quarantaine »).

Une fois placé en arrêt de travail par un médecin habilité par l’Agence régionale de santé, ils bénéficient des IJSS maladie sans délai de carence. En outre, le décret a levé les conditions d’ouverture du droit habituelles (ex. : absence de durée minimale de cotisations ou d’activité).

Les IJSS maladie sont ainsi versées dès le premier jour d’arrêt de travail, pendant 20 jours maximum.

De son côté, l’employeur dont le salarié perçoit des IJSS maladie doit lui verser des indemnités complémentaires si l’intéressé répond aux conditions requises par le texte applicable (indemnisation complémentaire prévue par le code du travail, maintien de salaire conventionnel, etc.).

S’agissant du maintien de salaire prévu par le code du travail, un délai de carence de 7 jours calendaires existe normalement (art. D. 1226-3 C. tr.).

Le décret du 4 mars 2020 supprime ce délai de carence, en imposant aux employeurs, par dérogation, de verser l’indemnisation complémentaire dès le premier jour d’arrêt de travail lié à une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile rentrant dans le cadre du décret « IJSS » (voir plus haut).

Cette dérogation temporaire s’applique à compter de la date d’entrée en vigueur du nouveau décret (lendemain de la publication au JO, soit 6 mars 2020). Son terme est calé sur la suppression du délai de carence de 3 jours pour les IJSS maladie (pour l’heure jusqu’au 30 avril 2020).

 

7. Un salarié doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?

S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

Arrêt de travail sur simple déclaration de l’employeur sans passer par l’Agence régionale de santé

Si le salarié répond aux conditions requises et qu’il n’y a pas d’autre possibilité, il pourra bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé afin d’assurer la garde de son enfant, sur simple déclaration de son employeur et sans intervention de l’ARS, ce qui simplifie la procédure. L’Assurance Maladie est donc désormais compétente, à la place des ARS, pour délivrer les arrêts de travail aux salariés se trouvant dans cette situation.

Soulignons que si cette procédure ne passe plus par l’ARS, elle reste dérogatoire. Ce ne sont donc pas les médecins généralistes, ni les urgences hospitalières qui sont compétents pour délivrer ces arrêts de travail, qui visent des personnes non diagnostiquées.

Concrètement, à l’aide du téléservice « https://declare.ameli.fr », l’employeur déclare directement à l’Assurance maladie, via un formulaire, les salariés devant être placés en arrêt de travail indemnisé pour ce motif. L’employeur recevra un mail en retour confirmant sa déclaration.

Il devra ensuite faire les formalités habituelles nécessaires à l’indemnisation de la maladie, comme pour n’importe quel arrêt de travail.

L’Assurance Maladie précise que la durée de l’arrêt de travail est de 14 jours calendaires à partir de la date de début d’arrêt de travail déclarée.

En cas d’arrêt de travail, le droit aux IJSS maladie leur est ouvert dans les mêmes conditions dérogatoires que les salariés placés en quarantaine, à savoir dès le premier jour (pas de délai de carence, pas de condition d’ouverture du droit).

Toutefois, pour ces personnes, suite au décret n°2020-227 du 9 mars 2020, les IJSS pourront être versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant (ex. : école, crèche).

Les conditions à remplir pour pouvoir bénéficier de la procédure

Les pouvoirs publics subordonnent la délivrance de ce type d’arrêt de travail et le versement des IJSS maladie à 4 conditions.

1/ L’enfant doit avoir moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt de travail.

2/ Il doit s’agir soit d’un enfant scolarisé ou accueilli dans un établissement fermé, soit d’un enfant résidant dans une zone de circulation du virus, scolarisé en dehors de cette zone, mais auquel on a demandé de ne pas aller à l’école.

3/ Le salarié doit attester sur l’honneur être le seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) à bénéficier d’un arrêt de travail pour ce motif. Un seul parent peut en effet bénéficier d’un arrêt de travail à ce titre.

L’attestation devrait contenir le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Le salarié doit également s’engager à informer son employeur de la réouverture de l’école.

4/ L’arrêt de travail doit être la seule solution possible. Si le télétravail est possible, cette solution doit être privilégiée.

Le communiqué de presse du ministère de la Santé du 4 mars 2020 souligne qu’en dehors de ces cas de figure, aucun arrêt de travail ne sera délivré aux personnes non malades restant à domicile. Les employeurs qui décideraient, à leur propre initiative, de demander à certains salariés de rester à leur domicile devront continuer à les payer, faute d’arrêt de travail.

« déclare.ameli.fr » ne remplace pas toutes les procédures

L’Assurance Maladie prend soin de préciser que dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, les déclarations effectuées via « declare.ameli.fr » ne déclenchent pas une indemnisation automatique.

Celle-ci n’est possible qu’après vérification des données fournies et accomplissement par l’employeur des procédures requises habituellement en matière d’arrêt de travail (attestation de salaire substituée par la DSN dans le cas général).

En outre, l’Assurance maladie précise que ce téléservice n’a pas pour finalité de déclarer les personnes souffrant du coronavirus ou en présentant les symptômes. Ces dernières bénéficient d’un arrêt de travail prescrit par un médecin.

Enfin, les démarches de l’employeur en cas d’arrêt de travail sans lien avec le coronavirus demeurent inchangées.

Selon les informations recueillies auprès de la Direction générale de la santé, la procédure devrait également évoluer pour les cas contacts confirmés.

L’Assurance maladie devrait être chargée d’émettre les arrêts de travail en lieu et place des Autorités régionales de santé.

 

8. Un salarié fait partie des cas confirmés de contamination : que faire ?

Le Ministère indique qu’il faut procéder au nettoyage des locaux :  un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.

A défaut de faire appel à un prestataire extérieur qui doit être prévenu le cas échéant pour pourvoir de son côté mettre en œuvre les moyens nécessaires, l’employeur doit selon le Ministère :

• Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
• Pour l’entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
• Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,
• Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
• Laisser sécher,
• Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
• Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Il n’y a donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.

 

9.  Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés.

A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail. Seul un médecin habilité par l’ARS est en mesure de l’établir.

 

10. Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, etc. (art. R. 5122-1 C. tr.).

A lire : Activité partielle et CSE

En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation selon le Ministère.

En tout état de cause, ont été annoncées pour les entreprises qui seraient en difficulté :

• Des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
• La prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».

 

11. Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ?

Oui, mais sous certaines limites.

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 C. tr.). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers.

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

De ce fait, si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire ; par ailleurs, il pourra, selon le contexte, aller jusqu’à licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais non pas pour faute grave) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21). Bien évidemment chaque cas sera soumis à l’appréciation des juges.

En outre, dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour.

A contrario, si l’employeur ne met pas en œuvre les recommandations du Ministère, un salarié peut faire jouer son droit de retrait si un risque avéré existe dans l’entreprise.

De même, si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, si l’employeur ne respecte les recommandations émises par le Ministère, le salarié pourra exercer son droit de retrait si elles ne sont pas suivies.

Ainsi, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions.

Plus concrètement la mise à jour du 9 mars 2020 des 22 QR prévoit les points suivants :

Salariés devant se rendre dans une zone à risque

Si l’employeur demande à un salarié de se rendre dans une zone à risque, celui-ci peut invoquer le droit de retrait uniquement lorsqu’il n’est pas « impératif » de se rendre dans cette zone (Q/R 9).

Salariés dont un collègue est une « personne contact » ou revient d’une zone à risque.

Si l’employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement, la seule circonstance qu’un collègue de travail réside dans une zone de circulation active du virus ou revienne d’une de ces zones ne suffit pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait (Q/R 10).

Salarié dont un collègue est contaminé.

Si l’employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement (nettoyage, etc.), la seule circonstance qu’un collègue de travail a été contaminé ne suffit pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait (Q/R 12).

Salariés en contact avec le public.

Lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » (ex. : lavage très régulier des mains, surveiller sa température, éviter les contacts proches) (Q/R 22) permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage ;

Lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par des mesures plus spécifiques (ex. : installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, nettoyage des surfaces avec un produit approprié, lavage des mains).

Que les contacts soient brefs ou bien prolongés et proches, ils ne suffisent pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait si l’employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement.

 

12. Quel est le rôle du comité social et économique (CSE) ? 

Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises : il faut agir en concertation avec celui-ci en raison même de ses attributions.

En effet, le CSE dispose notamment des prérogatives suivantes.

              a. Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;
2. le recours à l’activité partielle ;
3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

           b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

          c) Le droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial