Ordonnance sur l’activité partielle ou chômage partiel
Faisant suite au décret du 25 mars 2020, vient d’être publiée une ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 pour renforcer le dispositif d’activité partielle.
Notons d’ores et déjà que cette ordonnance doit être suivie, sur certains points mis en avant dans cette note, de la publication d’un ou plusieurs décrets dès cette semaine sur des points restants obscurs pour les techniciens visualisables par leur encadré.
Sans commentaires de notre part, les points évoqués sont applicables.
Durée des mesures
Par définition des mesures mises en œuvre par ordonnances sont nécessairement temporaires ; celles sur l’activité partielle n’y dérogent pas.
En effet, les mesures de cette ordonnance sont applicables depuis le 28 mars 2020, jusqu’à une date qui sera fixée par décret mais au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.
Salariés relevant de régimes d’équivalence
Dans certains secteurs déterminés par décret ou accord de branche étendu (transport routier, ambulances notamment) la durée du travail effectif et la rémunération sont fixées en référence à une durée dite « d’équivalence » (art. L. 3121-13 à L. 3123-15 C. tr.).
Dans ces secteurs, c’est la durée d’équivalence qui sert de seuil de déclenchement pour les heures supplémentaires, et non la durée légale du travail.
Les heures d’équivalence (celles comprises entre la durée légale du travail de 35 h et la durée d’équivalence applicable par exemple 39 h pour le transport routier dit courte distance), sont rémunérées conformément aux conventions ou accords collectifs ou, à défaut, aux usages applicables.
Légalement, en activité partielle, seules les heures de travail perdues sous la durée légale (35 h) sont en principe indemnisables ; jusqu’à lors l’administration en déduisait que les heures d’équivalences perdues n’étaient pas indemnisables au titre de l’activité partielle (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013).
Désormais, l’ordonnance prévoit de rendre les heures d’équivalence « rémunérées » indemnisables au titre de l’activité partielle : l’employeur versera les indemnités d’activité partielle correspondantes au salarié puis recevra en remboursement l’allocation d’activité partielle
Exemple :
Salarié soumis à une durée d’équivalence de 39 h rémunérées voit sa durée du travail ramenée à 20 h en raison d’une période d’activité partielle.
Avant l’ordonnance, il n’était indemnisé que pour 15 h (35 – 20). Dans le cadre de l’ordonnance, 19 h sont, à notre sens, indemnisables (39 – 20).
Corrélativement, l’ordonnance prévoit que l’employeur peut recourir à l’activité partielle s’il réduit la durée d’équivalence, sans pour autant descendre sous la durée légale (ex. : pour des personnels soumis à une durée d’équivalence de 41 h, l’employeur ramène la durée du travail à 37 ; les 4 h sont indemnisables).
La rémunération mensuelle minimale étendue aux salariés à temps partiel
En cas d’activité partielle, le salarié reçoit pour chaque heure indemnisable une indemnité de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (environ 84 % du net eu égard au différentiel de cotisations et contributions entre le salaire et le revenu de remplacement).
Pour les salariés au SMIC ou proches du SMIC, la « rémunération mensuelle minimale » (RMM) prévoit que l’employeur doit, si nécessaire, verser une allocation complémentaire pour garantir au salarié qu’au total (éventuelle rémunération d’activité conservée, indemnités d’activité partielle et allocation RMM cumulées), il ait au moins le SMIC net des cotisations obligatoires correspondant à la durée légale du mois (art. L. 3232-1 à 7 C. tr.).
Exemple : si on prend l’exemple d’un salarié à temps plein (151,67 h) payé 11 € / heure en activité partielle tout le mois, il reçoit 1 167,86 € d’indemnités d’activité partielle. La RMM, soit le SMIC net sur le mois, représente dans le cas général 1 217,91 €. L’employeur doit donc lui verser une allocation complémentaire de 1 217,91 € – 1 167,86 € = 50,05 €, soit 0,33 € par heure indemnisée.
La difficulté est que la RMM ne bénéficie qu’aux salariés à temps plein : un salarié à temps partiel ne peut en bénéficier même rapportée à sa durée du travail (art. L. 3232-1 C. tr.).
Désormais, l’ordonnance prévoit que l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser à un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure au taux horaire du SMIC (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 3).
👉 Techniquement, l’ordonnance fait référence au SMIC sans préciser s’il s’agit d’un montant brut ou net de cotisations obligatoires. Si le brut devait être retenu, cela pourrait mathématiquement aboutir à ce que le salarié ait « plus » en net en activité partielle, compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnité.
Des précisions rapides seront les bienvenues.
Apprentis et contrats de professionnalisation
Pour ces salariés, l’ordonnance prévoit que « le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable aux termes du code du travail » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4).
👉 L’ordonnance doit être clarifiée sur les deux points suivants.
En appliquant à la lettre la règle ci-dessus, dans certains cas, les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation auraient des rémunérations brutes supérieures au barème minimum légal en pourcentage du SMIC.
Si cela leur est plus favorable, il pourrait sembler logique de leur appliquer la règle de droit commun de l’activité partielle, à savoir une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.
Autre difficulté, le régime des cotisations salariales, qui font que le même brut ne donne pas le même net :
-pour les apprentis, exonération de CSG/CRDS sur le salaire et, dans la limite de 79 % du SMIC, exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle ;
-pour les contrats de professionnalisation, assujettissement aux cotisations salariales dans les conditions de droit commun (soit un peu moins de 21 % de cotisations salariales).
Ainsi un contrat de professionnalisation rémunéré en pourcentage du SMIC aurait mathématiquement un net supérieur en activité partielle à celui perçu en période « normale », compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle.
Salariés en formation
En principe, si le salarié suit, pendant les heures chômées d’activité partielle, des actions de formation réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit lui verser une indemnité horaire d’activité partielle portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 et R. 5122-18 C. tr.).
L’ordonnance suspend cette règle pour les formations accordées par l’employeur après le 28 mars 2020 : les salariés seront indemnisés dans les conditions de droit commun (indemnité de 70 % du taux horaire de référence, application de la RMM s’il y a lieu, maintien supérieur à 100% en vertu d’une Convention collective ou accord d’entreprise, etc.).
Salariés protégés et activité partielle
De jurisprudence constante, la mise en activité partielle ne peut pas être imposée à un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.). La jurisprudence s’attachant au mandat pour mettre en avant cette position et non à l’équité discutable de ladite solution.
Il résulte de l’ordonnance que, jusqu’à la fin de la crise sanitaire, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord des salariés protégés pour les mettre en activité partielle dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 6).
Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures indemnisables sera effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées, selon des modalités à fixer par décret (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8, al. 1).
👉 Les règles méritent d’être précisées notamment lorsque la période d’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire de l’établissement.
Rappelons que dans ce cas, suite au décret 2020-325 du 25 mars 2020, les salariés en forfait en jours sur l’année ont maintenant droit à l’activité partielle dans ce cas (art. R. 5122-8 C. tr.).
En cas d’activité partielle sous forme de fermeture d’un établissement ou d’une partie d’établissement, les intéressés étaient déjà éligibles à l’activité partielle.
Le décret à paraître devrait préciser les règles de référence : une journée vaut 7 heures ? une demi-journée 3 h 30 ?
Salariés non soumis à la durée du travail
Certains salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (VRP, pigistes).
👉 Les cadres dirigeants ne sont pas expressément visés par l’ordonnance.
Dans des conditions à fixer par décret, devraient a priori pouvoir bénéficier de l’activité partielle : il faut attendre la publication de ce décret.
Particuliers employeurs et assistants maternels
L’article 7 de l’ordonnance permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistants maternels de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle qui suit quelques règles spécifiques.
Les particuliers employeurs sont ainsi dispensés de l’obligation de disposer d’une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative pour mettre en activité partielle leurs employés.
L’indemnité horaire versée par ces employeurs est égale à 80 % de la rémunération nette sans être inférieure aux minima fixés par leur convention collective pour les employés à domicile, ou par la réglementation pour les assistants maternels.
Les modalités d’application de ce dispositif temporaire doivent être fixées par décret.
Notons que, logiquement, ce sont les URSSAF qui sont chargées de rembourser, pour le compte de l’État, les indemnités d’activité partielle versées par les particuliers employeurs.
Ces derniers doivent tenir à disposition une attestation sur l’honneur, établie par leur salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n’ont pas été travaillées.
Les URSSAF procèdent, s’il y a lieu, à une compensation entre le montant des cotisations et contributions sociales restant dues par le particulier employeur au titre des périodes antérieures au 12 mars 2020 et le remboursement effectué au titre de l’indemnité d’activité partielle.
Enfin, ces indemnités d’activité partielle sont exclues de l’assiette de la CSG.
Régime social temporaire des indemnités d’activité partielle
- Indemnités d’activité partielle réglementaires.
L’ordonnance prévoit que « par dérogation aux dispositions du 4° du II de l’article L. 136-1-2 et du III de l’article L. 136-8 du code de la sécurité sociale, les indemnités d’activité partielle (…) sont assujetties à la contribution prévue à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale au taux mentionné au 1° du II de l’article L. 136-8 du même code » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 11).
La CSG due sur les indemnités d’activité partielle se calcule donc au taux de 6,20 % et la CRDS au taux de 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 %, quel que soit le revenu fiscal de référence du bénéficiaire.
Ce faisant, l’ordonnance met entre parenthèses les dispositifs d’exonération de CSG/CRDS et de taux réduit de CSG liés au revenu fiscal de référence, normalement applicables.
👉 Zoom sur la règle dite « d’écrêtement » de la CSG et CRDS
Cette règle veut dire que le prélèvement de la CSG/CRDS ne peut pas avoir pour effet de ramener le montant net cumulé des indemnités d’activité partielle et de la rémunération d’activité en dessous du SMIC brut (art. L. 136-1-2, II, 4° al. 2 CSS).
Si nécessaire, cette règle peut conduire à ne pas prélever la CSG/CRDS, ou à ne prélever ces contributions que partiellement (d’où l’expression « écrêtement »).
La dérogation posée par l’ordonnance visant sans réserve le 4° du II de l’article L. 136-1-2, on pourrait comprendre qu’elle est également suspendue temporairement. Mais ce ne serait pas nécessairement cohérent avec la règle de la rémunération mensuelle minimale, qui garantit le SMIC net aux salariés au SMIC ou proches du SMIC.
Attendons et espérons des précisions rapides de l’administration.
- Indemnités complémentaires versées par les employeurs en vertu d’une convention collective, accord collectif ou de manière volontaire
L’article 11 précise que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs en complément des indemnités obligatoires d’activité partielle (par exemple taux de 85 % voire 100% au lieu de 70 %) suivent le même régime social.
En conséquence, elles sont donc également soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %.
En les qualifiant d’indemnités complémentaires et non de revenus, l’ordonnance leur confère le régime de faveur qu’elles soient versées en application d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
👉 ATTENTION
Il est important de noter que la position ci-dessus est également celle retenue par l’URSSAF dont le site indique les points suivants :
« Maintien de la rémunération au-delà du seuil de 70% du salaire brut
Ce régime social est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.
Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).
Si l’activité partielle n’est pas déclarée dans la DSN de la période mars 2020, elle pourra être régularisée dans la DSN de période avril 2020, sans aucune pénalité Urssaf ».
Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial
