Covid-19 : Tout ce que l’on sait sur l’activité partielle (chômage partiel) à l’heure actuelle

Le point complet sur l’activité partielle / chômage partiel

 

Dans quelles circonstances le dispositif de l’activité partielle peut-il être mis en place ?

L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de supression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel (C.Trav., art. R. 5122-1).

La crise que traversent les entreprises à l’occasion du coronavirus répond bien à cette définition, le  Gouvernement  entendant  adapter  le  dispositif  actuel  d’activité  partielle  en  cette  période exceptionnelle.

Les principales conditions sont :

• La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective : il  s’agira ici de pouvoir démontrer cette baisse ou cessation d’activité ;
• Cette réduction doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci : unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles ;
• La réduction  collective  de  l’horaire  de  travail  peut  toutefois  être appliquée individuellement et par roulement par unité de production. La mise en activité partielle ne peut  pas  concerner un  seul  salarié de  l’établissement,  sauf  si  l’établissement  ne  compte qu’un seul salarié.

La mise en activité partielle ne suspend le contrat de travail que pendant les heures chômées.

Évidemment, les salariés ne peuvent pas travailler pendant les heures chômées !

Dans le cadre de la crise actuelle liée au coronavirus, le Gouvernement a annoncé une révision du dispositif d’activité partielle. Dans les prochains jours  un nouveau décret devrait intervenir pour élargir le dispositif d’activité partielle, afin notamment de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.

Il convient de rester  prudent  dans l’attente du  décret  puis  de la réalité de l’appréciation  qui  en sera  faite  par  l’administration :  selon  les  déclarations  du  Gouvernement,  8,5  milliards  d’euros seraient prévus au titre des mesures économiques pour compenser le chômage partiel des salariés pour faire face à l’épidémie. En prenant une rémunération brute moyenne de 13 € par heure, avec une prise en charge à 100 % et non 70 %, cela représenterait environ un mois de chômage partiel pour  un  peu  plus  de  4  millions  de  salariés.  En  fonction  de  la  durée  du  « cantonnement »  et  des difficultés  rencontrées  par  les  entreprises,  on  peut  imaginer  que  l’administration  retienne progressivement une interprétation plus stricte avant d’accorder son autorisation.

 

Quelles conséquences financières pour mon entreprise ?

• L’entreprise maintient 70% de la rémunération brute du salarié ;
• A ce jour, le dispositif en vigueur prévoit l’indemnisation suivante versée par l’Agence de services et de paiement (ASP)
  • 7,74€ par heure chômée pour les sociétés de un à 250 salariés ;
  • 7,23 € par heure indemnisée pour les société de plus de 250 salariés.
• Il reste donc à la charge de l’entreprise, pour chaque heure d’activité partielle, la différence entre 70% du taux horaire brut et 7,74 € ou 7,23€

NB : Aux termes du décret annoncé, l’Employeur serait indemnisé à 100% sur les sommes versées, c’est-à-dire sur 70% de la rémunération brute maintenue au salarié, dans la limite de 4,5 fois le SMIC avec un montant minimum de 8,03 par heures chômée.

Cette indemnité sera calculée sur la base des heures effectuées au cours du mois concerné, dans  la  limite  de  1000  heures/an  et  par  salarié.  Elle  sera  exonérée  de  toutes  charges sociales  salariales  et  patronales  à  l’exception  de  la  CSG/CRDS  à  un  taux  de  6,70%.

 

Quel est l’impact pour les salariés ?

• Le salarié  reçoit  une  indemnité  horaire,  versée  par  son  employeur,  égale  à  70%  de  son  salaire brut horaire (environ 84 % du salaire net horaire), sans retenues salariales hormis la CSG/CRDS (le Prélèvement à la Source est quant à lui maintenu) ;
• Le salarié conservera les droits acquis à congés payés et les droits à la retraite ;
• Salarié au  SMIC  attention  :  si  après  versement  de  l’indemnité  d’activité  partielle  la rémunération  d’un  salarié  est  inférieure  à  la  rémunération  mensuelle  minimale, l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à  la  différence  entre  la  rémunération  mensuelle  minimale  (ou  SMIC  net)  et  la  somme initialement perçue par le salarié.
• Pour les apprentis: l’allocation spécifique est plafonnée à leur salaire net habituel.
• Salarié revelant de certaines convention collective (exemple Bureaux d’études techniques) : ces conventions prévoient un maintient à 100 dans le cadre de l’activité partielle : Il faut donc dans un premier temps consulter sa convention collective !

 

A quelle date sera versée l’allocation d’activité partielle ?

La mise en activité partielle suspend l’exécution du contrat de travail. Elle ouvre droit non au paiement d’un salaire mais à l’allocation spécifique d’« activité partielle ».

L’allocation  d’activité  partielle  devra  être  versée  aux  salariés  à  la date  normale de  paie  par l’employeur. : ce dernier se faisant rembourser plus tard. Il faut donc bien avancer les fonds.

A l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée est remis  au  salarié.  Ce  document  peut  se  présenter  comme  un  document  particulier  ou  sous la forme d’une mention portée sur le bulletin de paie.

 

Quel est le régime fiscal et social de l’allocation d’activité partielle ?

Les  indemnités  d’activité  partielle  sont  assujetties  à  la CSG et  à  la CRDS  uniquement, pas de charges sociales.

Sur le plan fiscal, les indemnités d’activité partielle (ainsi que la garantie de rémunération minimale) sont :

• exonérées des taxes et participations assises sur les salaires ;
• soumises à l’impôt sur le revenu et au prélèvement à la source.

 

En pratique, quelles démarches à accomplir ?

Si vous n’avez pas mandaté ORIAL pour accomplir les démarches, vous aurez à suivre la procédure suivante :

Etape 1 : Créer son compte en ligne : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Etape 2 : Créer son dossier sous 48h (ATTENTION  : les délais sont fortement rallongés compte tenu de l’affluence record de ces derniers jours) – réception de l’identifiant et mot de passe.
Se  connecter  sur  le  site :  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/  pour créer son dossier.

Etape 3 : Envoyer votre dossier à la DIRECCTE via emploi.gouv.fr :

• Renseignez le nombre de salariés susceptibles d’être concernés par la procédure d’activité partielle.
• Indiquez le nombre d’heures d’activité partielle pour chaque salarié (pour rappel un maximum de 1000 h/an et par salarié est fixé).

Etape 4 : Réception de la réponse de la DIRECCTE en principe sous 48h.

Initialement, le délai légal est de 15  jours  calendaires. Le gouvernement a indiqué vouloir le réduire à 48  heures. En pratique, devant l’afflux massif de demandes, il est fortement augmenté et variable selon les DIRECCTE.

Etape 5 : Renseigner mensuellement les relevés de temps. Après  validation  de  la  DIRECCTE,  il  faudra  renseigner  mensuellement  sur  le  site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ les  relevés  de  temps  pour  chacun des salariés concernés par l’activité partielle.

 

Quid du CSE ?

Entreprises dotées d’un CSE et défaut de consultation

• L’employeur qui ne respecte pas les formalités de consultation des représentants du personnel se rend coupable du délit d’entrave (amende 7 500 €)
• Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel envoyée AVANT la publication du décret à venir (applicable le jour de sa publication au JO) : la demande sera incomplète et donc il existe un fort risque de refus par l’administration.
• Demande d’autorisation d’accès au chômage partiel APRES la publication du décret : l’employeur n’aura pas à consulter obligatoirement le CSE avant cette demande mais devra justifier de sa démarche auprès du CSE pour régulariser
• Demande d’accès AVANT ou APRES la publication du décret d’une entreprise n’ayant pas de CSE alors que son effectif lui impose et l’absence de PV de carence : dans ce cas, la demande d’activité partielle ne devrait pas être acceptée. Et ce encore plus au regard des nombreuses demandes assaillant les DIRECCTE. En outre l’employeur encourt la première sanction mentionnée ci-dessus.

 

Pour des cas particuliers, que dois-je faire ?

Attention informations donnée en tenant compte du futur décret à intervenir : en attente de précisions, les informations ci-dessous sont susceptibles d’être modifiées

• Activité partielle et bénéficiaires du dispositif

Seuls  les  salariés  titulaire d’un contrat de travail bénéficient  du  dispositif.  Sont  donc  exclus,  les  indépendants,  les mandataires sociaux, les stagiaires.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Le  salarié  intérimaire  bénéficie  de  l’activité  partielle  dès  lors  que  l’établissement  dans lequel il effectue sa mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si l’intérimaire entame ses missions alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si le contrat s’interrompt avant la fin de la  période  d’activité  partielle,  l’intérimaire  en  bénéficie  seulement  le  temps  du  contrat. Son éventuel renouvellement ne donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

• Activité partielle et salarié en forfait annuel en jours ou heures

En l’état, en application  de l’article  R. 5122-8 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention  de  forfait  heures  ou  en  jours  ne  peuvent  pas  bénéficier  de  l’indemnité d’activité partielle  s’il  s’agit  d’une  réduction  de  l’horaire  de  travail  habituellement pratiqué  dans l’établissement.  Ils  peuvent  en  bénéficier  seulement  en  cas  de  fermeture totale  de l’établissement,  le  service,  l’équipe  projet  ou  l’unité  de  production  dont  ils relèvent (dès la 1^ère demi-journée d’inactivité)

ATTENTION ! La loi d’urgence du 24 mars 2020 prévoit d’ouvrir l’activité partielle au salarié en forfait en heures ou en jours, y compris lorsqu’il n’y a pas de fermeture totale de l’établissement mais seulement une  réduction  de  l’horaire  habituel.  Attention,  nous  ignorons  à  cette  heure comment sera calculée l’indemnité  d’activité  partielle des salariés  en forfaits jours (pour lesquels la durée de travail n’est pas décomptée en heures, mais en jours). Une ordonnance àvenir en précisera les modalités

• Activité partielle et nouvelle embauche

Les Autorités souhaitent que les emplois soient préservés au maximum. Donc un salarié qui  a signé un contrat de travail, dont l’embauche est prévue durant la période de confinement ou d’activité partielle, devrait selon nous faire partie de l’effectif en activité partielle.

 

Quelles précautions à prendre ?

La  révision  du  dispositif  de  l’activité  partielle  en  cette  période  exceptionnelle  aux  termes  du décret annoncé par le Gouvernement a pour but premier de prévenir au maximum les défaillances  des entreprises et les licenciements des salariés.

Pour autant, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, les entreprises devront être en mesure de justifier la mise en place préalable (ou à tout le moins la recherche) de mesures alternatives pour maintenir leur activité ou éviter le chômage partiel, telles que notamment la mise en place en priorité du télétravail chaque fois que cela est possible.

 

Quelles sont les mesures à venir ?

La loi « d’urgence » visant à permettre aux entreprises de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire a été publiée au Journal officiel du 24 mars 2020.

La loi habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19, notamment afin de prévenir et limiter les cessations d’activité des personnes physiques et ses incidences sur l’emploi.

À ce stade, la loi ne donne que les grandes orientations des mesures provisoires à venir : elles seront détaillées dans les ordonnances qui porteront les mesures concrètes, et les éventuels décrets complémentaires (et notamment le décret attendu sur l’activité partielle).

La loi prévoit que les textes seront pris au plus tard dans les 3 mois suivant la publication de la loi (donc d’ici la fin juin au plus tard) : cependant, les premières ordonnances devraient être publiées très rapidement vu l’urgence à agir.

Pour les entreprises et les salariés du secteur privé et les associations, la loi envisage, toute une série de mesures visant à adapter ou déroger à de nombreuses règles de droit du travail, et à aménager plusieurs règles du droit de la sécurité sociale. Elles pourront entrer en vigueur, si nécessaire, de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020.

Seules les principales mesures sociales sont visées ci-dessous :

Activité partielle (ex chômage partiel) pour limiter les licenciements :

• Dispositif accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille,
• Nouveaux bénéficiaires: travailleurs à domicile, assistantes maternelles, salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année y compris en cas de réduction de l’horaire collectif (et pas seulement en cas de fermeture),
• Meilleure protection des salariés à temps partiel : auront droit au mécanisme de la rémunération mensuelle minimale et à l’allocation complémentaire à laquelle elle donne droit (objectif : leur garantir le SMIC net rapporté à leur contractuelle durée du travail),
• Adaptation du régime social des indemnités d’activité partielle en vue de simplifier la mise en œuvre du dispositif (1),
• Réduction du reste à charge versé par l’employeur (décret à venir),
• Réduction de la perte de revenus pour les indépendants,
• Faciliter la mise en place de formations pendant la baisse d’activité pour préparer la reprise ou adapter la mise en œuvre de ce dispositif.

Congés payés et RTT :

• Via un accord d’entreprise ou de branche, autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés ou à modifier les dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables.
• Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement (donc sans accord d’entreprise) les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT), des jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET).

Durée du travail et repos :

• Permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux règles conventionnelles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (secteurs de l’alimentation ou de la production de matériel médical).
• Dérogations à fixer par des arrêtés adaptés à chaque situation sectorielle, en restant dans les limites de durée du travail fixées par le droit européen.

Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

• Modification, à titre exceptionnel, des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation.
• Modification de la date limite et des conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). La condition de mise en place d’un accord d’intéressement pourrait être levée ou assouplie et la date limite du 30 juin 2020 repoussée.

Santé au travail :

• Aménagement des modalités d’exercice des missions des services de santé au travail, notamment du suivi de l’état de santé des salariés.
• Fixer les règles de suivi de l’état de santé des salariés qui n’ont pas pu bénéficier du suivi habituel, en raison de l’épidémie (une instruction de la DGT du 17 mars 2020 prévoit la possibilité pour le médecin du travail de reporter toutes les visites médicales, sauf si elles sont indispensables).

Arrêt maladie :

• Suppression du délai de carence de versement des IJSS pour tous les arrêts de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire.
• Modification des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité maladie complémentaire de l’employeur, pour élargir le champ des salariés éligibles. Par exemple, supprimer l’obligation de fournir dans les 48 h un certificat médical attestant de l’incapacité pour les parents contraints de garder leurs enfants à domicile.

Comité social et économique (CSE):

• Suspension des processus électoraux en cours. Il s’agirait d’une faculté ouverte à l’employeur, et non d’une interdiction d’organiser les élections.
• Modification des modalités d’information et de consultation, pour permettre aux élus de rendre les avis requis dans les délais impartis. Il s’agirait de faciliter le recours à la visioconférence pour la consultation du CSE, en levant la limite de 3 réunions par an.

Procédures collectives :

• Modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire pour les entreprises.

Assistantes maternelles :

• Pour répondre aux fermetures de crèches, extension à titre exceptionnel et temporaire du nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément (jusqu’à 6 enfants selon l’exposé des motifs).

Loi 2020-290 du 23 mars 2020, JO du 24 mars

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Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur du Département Social d’Orial

Le Département social d’ORIAL se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches et répondre à vos interrogations.