COVID 19 : QUELLES OBLIGATIONS POUR LES EMPLOYEURS ?
Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail (C. tr.), tout employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés. A ce titre, l’employeur doit organiser des mesures de prévention bien évidemment en relation avec les représentants du personnel (CSE) s’ils existent.
C’est de cette règle de principe que découlent certaines mesures de bon sens pour les entreprises dans les circonstances actuelles.
Pour l’instant, par mesures il convient d’entendre recommandations : en effet, aucun dispositif légal nouveau n’a été mis en œuvre si ce n’est un décret du 31 janvier 2020.
Ce décret, applicable depuis le 2 février 2020, permet aux personnes placées en quarantaine et faisant de ce fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, de bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, d’indemnités journalières sans délai de carence et sans durée minimale de cotisations.
Vous trouverez ci-dessous les principales questions réponses du ministère du Travail et le ministère des Solidarités et de la santé commentés par nos soins (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).
Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?
La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.
Elles peuvent aussi distribuer aux salariés des masques et des flacons de solutions hydroalcooliques.
Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.
Les entreprises peuvent-elles envoyer des salariés dans une zone à risque ?
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements.
Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.
Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.
Que faire si un ou plusieurs salariés reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?
L’employeur doit communiquer sur ce point et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :
- Lui demander d’avoir recours à la visioconférence pour éviter les contacts physiques
- Réorganiser son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail
- Si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le salarié évite notamment :
- Les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
- Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
- Les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
ZOOM sur le télétravail
Si habituellement, le télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail requiert l’accord du salarié et de l’employeur, l’article L. 1222-11 C. tr. mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
En d’autres termes, un employeur peut décider seul de mettre en œuvre le télétravail basé sur ce risque épidémique.
Si la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier, il faudra néanmoins consulter le comité social et économique (s’il en existe un bien évidemment) car s’agissant d’une modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 C. tr.).
Rappelons que le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.
Peut-on imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné lors de la période de vigilance de 14 jours ?
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 C. tr.
En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
S’agissant des JRTT, ils ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.
Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.
Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif et consulter, le cas échéant, le CSE.
Est-il possible de restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.
Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale : 0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci (et aucun autre) procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.
Quid d’un salarié placé en quarantaine ?
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dans les conditions prévues par le décret du 31 janvier 2020.
Un salarié doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?
S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.
Un salarié fait partie des cas confirmés de contamination : que faire ?
Le Ministère indique qu’il faut procéder au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.
A défaut de faire appel à un prestataire extérieur qui doit être prévenu le cas échéant pour pourvoir de son côté mettre en œuvre les moyens nécessaires, l’employeur doit selon le Ministère :
- Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
- Pour l’entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
- Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,
- Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
- Laisser sécher,
- Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
- Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.
Il n’y a donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.
Quel est le rôle du médecin du travail ?
Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés.
A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.
L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.
Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail. Seul un médecin habilité par l’ARS est en mesure de l’établir.
Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?
Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, etc. (art. R. 5122-1 C. tr.).
En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation selon le Ministère.
En tout état de cause, ont été annoncées pour les entreprises qui seraient en difficulté :
- des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
- la prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».
Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ?
Oui, mais sous certaines limites.
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 C. tr.). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers.
En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronaviru)
De ce fait, si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire ; par ailleurs, il pourra, selon le contexte, aller jusqu’à licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais non pas pour faute grave) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21). Bien évidemment chaque cas sera soumis à l’appréciation des juges.
En outre, dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour.
A contrario, si l’employeur ne met pas en œuvre les recommandations du Ministère, un salarié peut faire jouer son droit de retrait si un risque avéré existe dans l’entreprise.
De même, si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, si l’employeur ne respecte les recommandations émises par le Ministère, le salarié pourra exercer son droit de retrait si elles ne sont pas suivies.
Ainsi, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions.
Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?
Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises : il faut agir en concertation avec celui-ci en raison même de ses attributions.
En effet, le CSE dispose notamment des prérogatives suivantes.
- a) Information et consultation du CSE
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
C’est le cas pour :
- les modifications importantes de l’organisation du travail ;
- le recours à l’activité partielle ;
- les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.
Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.
Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.
- b) Réunions à la demande des représentants du personnel
Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.
- c) Le droit d’alerte du CSE
Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.
Auteur : Bruno DIFFAZA, Directeur du Département Social d’Orial
