Loi d’urgence : ordonnances sur l’épargne salariale et les CP/RTT
La loi d’urgence sanitaire du 23 mars 2020 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures en droit social.
Sur les 43 ordonnances attendues d’ici la fin de la semaine, certaines visent le droit du travail et de la sécurité sociale et sont publiées. Elles seront abordées au fil de l’eau.
Report de la date limite de versement de la participation et de l’intéressement
En principe, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont versées aux bénéficiaires, ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué lorsque cela est encore possible), avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise.
Les sommes attribuées en 2020 devraient donc être versées avant le 1er juin 2020 pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile.
À titre de dérogation au code du travail et aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la date limite est reportée au 31 décembre 2020 (ord. 2020-322 du 25 mars 2020, art. 2).
Dérogations sur les congés et la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020
L’ordonnance « d’urgence » qui suspend les règles habituelles sur les congés, la durée du travail et le repos est parue au Journal officiel. Elle est applicable dès le 26 mars 2020 et les dérogations sont autorisées jusqu’au 31 décembre 2020.
Congés payés : accord collectif obligatoire
Si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, l’y autorise, et dans les conditions qu’il détermine, l’employeur peut :
- Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel),
- Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés.
Tout ceci dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à :
- Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié ;
- Ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son entreprise, ce qui permet, selon l’exposé des motifs, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».
Ces mesures, subordonnées à la conclusion d’un accord collectif, risquent de rencontrer un « succès » limité eu égard à l’urgence nécessaire parfois pour agir.
Ci-dessous “Comment négocier un accord d’entreprise”
Rappel des règles en l’absence d’accord collectif
Le droit commun s’applique. A savoir, l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles : fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois (ou le délai conventionnel prévu) qui précède la date de départ, impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.
RTT et d’autres jours de repos (forfait jours, CET) : fixation unilatérale possible par l’employeur
L’employeur peut aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
Cette faculté n’est donc ouverte qu’afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure.
L’employeur peut imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours.
Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.
De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un CET soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.
Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l’employeur ne peut être supérieur à 10.
Dans tous les cas :
- L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc ;
- La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels
Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :
- Jusqu’à 12 h de travail par jour, au lieu de 10 h ;
- Jusqu’à 60 h de travail par semaine, au lieu de 48 ;
- Jusqu’à 48 h de travail par semaine sur 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h
La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.
Des dérogations au travail du dimanche, aux durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, des travailleurs de nuit sont également prévues : secteurs et modalités à fixer par décret.
En tout état de cause, l’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE.
Comment négocier un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise
Le tableau ci-dessous fait état des modalités de négociation d’un accord d’entreprise pour les entreprises SANS délégué syndical avec ou sans la présence d’un comité social et économique (CSE) le cas échéant
Seuls les principaux points seront décrits, l’ensemble des process ne pouvant être résumé dans ce tableau.
Entreprises de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique (PV de carence)
L’employeur propose aux salariés un projet d’accord.
Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum (salariés présents : isoloir + vote + dépouillement ; salariés absents : vote électronique par exemple)
Entreprises de 11 à 49 salariés
Négociation de l’employeur
- Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative : l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum ;
- Ou avec les membres titulaires du CSE mandatés ou non par une organisation syndicale représentative. L’accord devra être ratifié signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles
Entreprises d’au moins 50 salariés
Négociation de l’employeur
- Avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
- A défaut avec les membres titulaire du CSE non mandatés. L’accord ne peut porter que sur les mesures qui ne peuvent pas être mises en œuvre autrement que par accord collectif (cas prévu par l’ordonnance en matière de congés payés). L’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles
- A défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative en l’absence de CSE ou de volontaire parmi ses membres. L’accord devra être approuvé à la majorité des salariés par référendum
RAPPEL : les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.
Schématiquement, pour être valide, l’accord doit être signé :
- D’une part par l’employeur (ou son représentant),
- Et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n’a pas été constitué).
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.
A l’issue de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d’approbation, l’accord est alors réputé non écrit
Auteur : Bruno DIFFAZA – Directeur Département Social
