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4 nouveaux modèles d’avis médicaux émis par les services de prévention et de santé au travail avaient été publiés le 26 septembre 2024. Leur entrée en vigueur, d’abord repoussée, vient finalement d’être annoncée. Rappel et explications.

Une entrée en vigueur des nouveaux modèles repoussée au 1er juillet 2025 !

Pour mémoire, dans le cadre du renforcement de la prévention en santé au travail, la loi dite « Santé au travail » avait apporté des évolutions impactant les modalités du suivi médical des salariés par les services de prévention et de santé au travail (SPST).

Parmi ces évolutions, certaines impliquaient la modification des modèles d’avis médicaux émis par les SPST.

Initialement, l’entrée en vigueur de ces nouveaux modèles avait été annoncée à compter d’octobre 2024. Mais, face aux développements informatiques nécessaires à leur déploiement effectif, il avait été annoncé un report de la date d’entrée en vigueur sans qu’elle ne soit fixée…

C’est désormais chose faîte : l’entrée en vigueur des différents modèles d’avis médicaux a été officiellement annoncée au 1er juillet 2025, dans le but de permettre aux différents éditeurs de logiciels avec lesquels travaillent les services de prévention et de santé au travail d’assurer les développements informatiques rendus nécessaires.

Rappelons que sont concernés :

• l’attestation de suivi individuel de l’état de santé du salarié ;
• les avis d’aptitude et d’inaptitude dans le cadre du suivi médical individuel renforcé ;
• l’avis d’inaptitude émis à l’occasion de toute visite médicale ;
• le document préconisant un aménagement de poste du salarié par le médecin du travail.

Se faisant, ces modèles intègreront la visite post-exposition, post-professionnelle ou encore de mi-carrière, conformément aux dispositions désormais applicables.

L’avis d’inaptitude rappelle également que les cas de dispense de reclassement constituent des cas exceptionnels, encadrés, privant le salarié de son droit à reclassement par l’employeur sans consultation préalable des instances sur les propositions de reclassement.

Autre nouveauté : le salarié devra signer l’avis d’inaptitude, reconnaissant ainsi l’avoir reçu.

Nouveaux modèles d’avis médicaux : disponibles ? – © Copyright WebLex

Pour répondre aux questions que peut susciter le fait religieux dans l’entreprise, le ministère du travail vient de mettre à jour 2 guides pratiques, à destination des employeurs, mais aussi des salariés. Que contiennent-ils ?

Faits-religieux : notions-clés, questions / réponses et bonnes pratiques

Afin de mieux appréhender les droits et devoirs de chacun quant au fait religieux dans l’entreprise, 2 guides pratiques, l’un à destination des candidats et / ou salariés et l’autre à destination des employeurs viennent d’être mis et à jour et publiés.

Les contenus de ces guides, largement similaires, reviennent sur les notions-clés de liberté de religion et de laïcité, permettant ainsi de rappeler le cadre et le régime juridique applicable à chacun en milieu professionnel.

Une foire aux questions organisée en 5 thèmes revient sur les pratiques concrètes soulevant le plus d’interrogations.

On y retrouve des questions et réponses abordant :

• l’offre d’emploi / l’entretien d’embauche ;
• l’exécution du travail ;
• le comportement dans l’entreprise ;
• l’organisation du temps de travail ;
• la vie collective.

Seule différence notable dans le guide pratique à destination des employeurs : il contient des bonnes pratiques et préconisations managériales visant à assurer l’égalité de traitement entre chaque salarié, contrairement à son équivalent pour les salariés.

Enfin, ces guides abordent également la gestion du fait religieux au sein des entreprises privées chargées d’une mission de service public, soumises à un cadre juridique spécifique.

Faits religieux dans l’entreprise : des guides pratiques disponibles ! – © Copyright WebLex

Le « contrôle par échantillonnage » permet à l’Urssaf de « simplifier » les modalités du contrôle en appliquant une méthode visant à extrapoler les résultats d’un contrôle effectué à partir d’un échantillon représentatif de salariés. Cette procédure dérogatoire suppose toutefois de respecter des conditions strictes. Illustration à partir d’un cas vécu…

Redressement Urssaf : la fixation forfaitaire de « confort » est exclue !

Afin de réduire la durée d’un contrôle Urssaf et de limiter le nombre de pièces justificatives à produire, la loi admet la possibilité pour l’Urssaf de proposer à l’employeur d’utiliser des méthodes de vérification reposant sur l’échantillonnage et l’extrapolation.

Cette méthode revient à généraliser à l’ensemble des salariés, des éléments extraits à partir d’un échantillon représentatif de la communauté afin de ne pas vérifier toutes les données normalement vérifiables au cours d’un contrôle.

De même, l’agent chargé du contrôle peut décider d’une fixation forfaitaire de l’assiette lorsque la comptabilité ne permet pas d’établir le chiffre exact des cotisations ou lorsque le cotisant ne met pas à sa disposition les documents ou justificatifs nécessaires au contrôle.

Mais, parce que ces méthodes dérogent au contrôle Urssaf de droit commun, ces hypothèses sont réservées aux seuls cas visés par la loi. Si de telles méthodes sont adoptées hors du cadre légal, elles peuvent donner lieu à l’annulation du redressement.

Dans cette affaire, à la suite d’un contrôle du montant des cotisations et de contributions sociales, l’Urssaf adresse à l’entreprise une lettre d’observation assortie d’une mise en demeure visant au recouvrement de certaines sommes qui n’ont pas été versées.

Pendant la phase de vérification, l’Urssaf et l’entreprise signent une convention de répartition de cette régularisation qui prévoyait qu’à l’exception de certains chiffrages, pour lesquels une exacte répartition peut être effectuée, des bases de régularisation globales seraient réparties entre les différentes assiettes et taux moyens de versement de transport et accident du travail.

Mais, par la suite, l’entreprise redressée décide de contester le contrôle et le redressement établis sur la base de cette convention : pour elle, la procédure autorisant le recours à la méthode de l’échantillonnage n’a pas été remplie. De ce fait, le redressement est irrégulier et doit être annulé.

Plus précisément, l’entreprise rappelle que, parce que l’Urssaf disposait ici de tous les éléments nécessaires à établir le redressement sur des bases réelles, elle ne pouvait pas extrapoler le montant du redressement à partir d’une fraction de la comptabilité à toute la population salariée.

« Faux ! », estime l’Urssaf qui considère que le cotisant contrôlé ne peut pas contester la méthode de redressement qu’il avait d’ores et déjà accepté via sa signature de la convention.

Toujours selon l’Urssaf, cette contestation ne peut pas donner lieu à l’annulation du redressement, mais seulement au déchiffrage sur des bases réelles.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de l’entreprise en annulant le redressement contesté.

Si l’Urssaf dispose de l’ensemble des éléments de comptabilité permettant d’établir le redressement sur des bases réelles, elle ne peut pas recourir à une autre technique et ce, même si elle s’est mise d’accord, pour ce faire, avec le cotisant contrôlé…

Ces éléments d’ordre public qui s’imposent à l’Urssaf comme au cotisant contrôlé ne peuvent pas faire l’objet d’un aménagement, même d’un commun accord.

Redressement Urssaf : tout ne s’aménage pas ! – © Copyright WebLex