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Télétravailleur, un travailleur (pas toujours) comme les autres…

Par principe, un salarié qui bénéficie du télétravail est considéré comme un salarié comme les autres au regard des conditions de travail et des modalités d’application de son contrat de travail, notamment s’agissant de sa rémunération, des primes et autres indemnités. Du moins en principe…

Télétravail, travail : des situations parfois différentes…

En raison de la pandémie, une entreprise a mis en œuvre un plan de continuité d’activité prévoyant :

  • d’une part, la mise en place d’un service minimum assuré par les salariés sur le terrain concernant les activités strictement nécessaires au maintien de la continuité de ses services et à la sécurité des biens et des personnes ;
  • d’autre part, le placement de salariés en travail à distance pour les activités pouvant être réalisées à partir de leur domicile avec les outils à leur disposition.

Pour les salariés qui ne se trouvent pas en situation de télétravail, et parce que le restaurant d’entreprise était fermé pendant cette période, l’entreprise a décidé de leur verser une « indemnité de cantine fermée ».

Une indemnité que réclament également les salariés de l’entreprise contraints de travailler à distance au motif que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Mais l’entreprise conteste : quand bien même le télétravailleur doit être considéré comme exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise pour l’appréciation de ses droits, il n’y a pas, selon elle, d’identité de situation entre salariés en position de télétravail et salariés travaillant sur site au regard du bénéfice de l’indemnité dite de « cantine fermée ».

Ce que confirme ici le juge : l’indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l’effet de la pandémie, du service de restauration d’entreprise offert aux salariés présents sur site, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.

En outre, les salariés en situation de télétravail n’ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d’entreprise, la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n’a pas entraîné de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.

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Loi DDADUE : les principales mesures juridiques à retenir

Fin avril 2024, une loi dite « DDADUE » a été publiée, mettant en cohérence le droit français avec les normes européennes. Retour sur les principales mesures juridiques à connaître impactant les entreprises…

Loi DDADUE : des mesures juridiques pour tous les professionnels !

L’Union européenne met en place des normes juridiques appelées « directives » et « règlements ».

La particularité d’une directive est qu’elle ne s’applique pas en France tant que le Parlement n’a pas voté une loi faisant évoluer les normes nationales, tandis qu’un règlement s’applique d’office en France, sans nécessité d’une transposition.

Pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen et transposer des directives, une loi dite « DDADUE » vient d’être publiée, intégrant les mesures suivantes, susceptibles d’intéresser spécifiquement les professionnels et portant sur :

  • l’extension des obligations des exploitants d’infrastructures de recharge en carburants alternatifs et création de sanctions administratives ;
  • l’extension du principe de sécurité générale des produits aux prestataires de service ;
  • les notions de « producteur » et de « distributeur » qui sont remplacées par celle « d’opérateur économique », qui est plus large ;
  • le recouvrement des créances fiscales et d’autres créances publiques au sein de l’Union européenne qui est facilitée ;
  • le devoir de diligence pour les opérateurs économiques mettant en service des batteries et les opérateurs sur le marché des batteries qui est étendue ;
  • l’interdiction systématique d’importation des boues d’épuration qui est supprimée ;
  • le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières qui évolue : un régime de sanctions est créé, applicable aux importateurs en cas de non-respect des obligations de déclaration pendant la période transitoire (à savoir du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2025).

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Acceptation tacite de la succession : une menace pour les soignants ?

Lors du décès d’un proche, les héritiers ont le choix d’exprimer leur volonté d’accepter ou non la succession. Mais certaines de leurs actions peuvent également entrainer une acceptation tacite de la succession. Une possibilité qui peut mettre dans l’embarras certains soignants accompagnant des patients en fin de vie…

Les soignants face au risque d’impayés après le décès d’un patient

Le Gouvernement a récemment été interpellé au sujet des situations potentiellement bloquantes que peuvent entrainer les règles relatives à l’acceptation des successions.

Pour rappel, lorsqu’une personne décède, ses potentiels héritiers se voient offrir 3 choix vis-à-vis de la succession :

  • l’accepter purement et simplement ;
  • l’accepter à concurrence de l’actif net ;
  • la refuser.

Pour la première de ces trois options, si cela peut se faire de façon expresse, cela peut également être fait de façon tacite.

C’est le cas lorsqu’un héritier potentiel agit d’une façon qui ne laisse aucun doute sur sa volonté d’accepter la succession, par exemple lorsque celui-ci use de biens ayant appartenus au défunt ou se sert de son argent.

Ce qui peut aboutir à des situations dans lesquelles un héritier potentiel va refuser de payer les sommes dues à un soignant ou aidant à domicile qui intervenait auprès du défunt par peur que cela l’amène à être considéré comme acceptant tacitement la succession.

C’est pourquoi un député demande au Gouvernement de clarifier cette législation pour éviter que des professionnels se retrouvent fasse à des impayés du fait du décès d’un patient.

Le Gouvernement rappelle qu’une nuance existe d’ores et déjà pour éviter ce type de situation. Une liste détaille les actes « purement conservatoire, de surveillance ou d’administration provisoire » qui n’emporte pas l’acceptation tacite de la succession.

Or, les « frais de dernière maladie » sont justement considérés comme des actes purement conservatoires et à ce titre peuvent être accomplis sans conséquences.

Les soignants peuvent donc percevoir les sommes qui leurs sont dues sans que les potentiels héritiers soient inquiétés.

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Contrôle des demandes de remboursement de TVA : sur place ?

Dans certaines situations, une entreprise peut demander à l’administration fiscale le remboursement de la TVA qu’elle n’a pas pu déduire. Dans ce cadre, l’administration est autorisée à se rendre dans les locaux de l’entreprise pour instruire cette demande. Explications.

Demande de remboursement de TVA : faîtes entrer l’instructeur !

Pour rappel, pour calculer la TVA nette due, il faut retrancher du montant de la TVA que vous collectez votre propre TVA déductible. Toutefois, lorsque le montant de la taxe déductible s’avère plus important que celui de la TVA collectée, vous pouvez demander le remboursement de la différence : on parle alors d’un remboursement du crédit de TVA.

Notez que ce remboursement, en principe annuel, peut, toutes conditions remplies, être demandé mensuellement ou trimestriellement.

La demande de remboursement de TVA peut faire l’objet d’une procédure facultative de contrôle sur place qui permet à l’administration de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de procéder à des constats matériels, à consulter les livres ou documents comptables, ainsi que toutes pièces justificatives liées à cette demande.

L’administration vient de préciser les contours de cette procédure et rappelle qu’elle ne constitue pas, en soi, une vérification de comptabilité, mais s’inscrit dans le cadre de l’instruction des demandes contentieuses.

Dans ce cadre, elle ne peut aboutir qu’au rejet total ou à une admission partielle ou totale de la demande de remboursement de TVA.

Procédure d’instruction sur place : qui ?

Seuls les agents de l’administration fiscale ayant au moins le grade de contrôleur peuvent engager la procédure d’instruction sur place après avoir adressé à l’intéressé un avis d’instruction mentionnant :

  • la date de la demande de remboursement du crédit de TVA ;
  • la date à laquelle l’administration se présentera dans les locaux de l’entreprise ;
  • la possibilité pour l’administration de rejeter la demande de remboursement si, du fait de l’entreprise, la procédure n’a pas pu être mise en œuvre dans les 60 jours qui suivent la notification de l’avis d’instruction sur place ;
  • la faculté pour l’entreprise de se faire assister par un conseil de son choix.

Procédure d’instruction sur place : comment ?

L’instruction s’effectue dans les locaux de l’entreprise. L’instructeur peut avoir accès aux locaux à usage professionnel, aux terrains et aux entrepôts entre 8 heures et 20 heures et au cours des heures d’activité professionnelle de l’entreprise.

La décision finale de l’administration doit intervenir dans un délai de 4 mois à compter de la notification de l’avis d’instruction sur place et au plus tard dans les 60 jours de la 1ère intervention sur place.

Procédure d’instruction sur place : quand ?

L’administration formalise sa décision par l’envoi d’une lettre validant ou refusant le remboursement du crédit de TVA.

En cas de désaccord, l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision pour introduire un recours devant le tribunal administratif.

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CPF : peut-on s’en servir pour financer le permis de conduire ?

Depuis le 1er janvier 2024, tout titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) peut mobiliser ses droits pour financer les examens théoriques et pratiques du permis de conduire. Quelles sont les modalités concrètes de mise en œuvre de cette possibilité ? Réponse.

Financement du permis de conduire par le CPF : quelles conditions ?

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2024, toute offre de préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur, est éligible au financement du CPF, quelle que soit la catégorie.

Pour autant, les modalités concrètes d’application de cette nouvelle loi restaient à définir par décret.

C’est désormais chose faite avec un décret paru récemment et entré en vigueur le 19 mai 2024.

Ainsi, le financement du permis de conduire par le CPF ne sera possible que si :

  • l’obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d’un projet professionnel (ou la sécurisation du parcours professionnel) et ;
  • le titulaire du CPF ne fait pas l’objet d’une suspension ou d’une interdiction de sollicitation du permis de conduire.

Une attestation sur l’honneur, remplie par le candidat et remise à l’école de conduite qui devra la conserver pendant 4 ans, devra certifier que ces conditions sont bien remplies.

Par ailleurs, le décret précise les modalités concrètes de mise en œuvre de ce financement.

Si jusqu’alors seules certaines catégories du permis de conduire étaient concernées par le financement CPF, l’éligibilité est désormais étendue à toutes les épreuves théoriques et pratiques d’un véhicule terrestre à moteur, à savoir :

  • le permis voiture (catégorie B)
  • le permis remorque attelée à une voiture (catégorie BE)
  • le permis « voiturettes » (catégorie B1)
  • le permis moto (A1, A2 et A)
  • le permis poids lourd (C1, C, D, C1E, CE, D1E et DE).

Notez enfin que l’école de conduite à laquelle fera appel le candidat qui souhaite financer le permis via le CPF devra être certifiée « Qualiopi ».

Cas particulier : financement CPF d’un permis moto/voiture

Pour bénéficier du financement CPF du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur du groupe léger (motos et voitures), le décret pose une condition supplémentaire.

Le CPF ne pourra être mobilisé pour financer un permis pour un véhicule du groupe léger que si c’est le 1er permis.

Par dérogation, cette condition n’est pas requise pour une personne utilisant le CPF pour financer le permis remorque (BE).

En d’autres termes, un salarié qui a un permis voiture ou moto pourra se servir du CPF pour financer le permis remorque.

En revanche, un salarié titulaire du permis voiture ne pourra pas mobiliser ses droits CPF pour financer le permis moto.

Avocat : une collaboration libérale qui tourne court…

Un cabinet d’avocats conclu un contrat de collaboration libérale avec une avocate prévoyant une période d’essai de 3 mois. Alors qu’elle est en arrêt maladie, le cabinet lui notifie la rupture de cette période d’essai, ce qui est impossible, selon elle. A-t-elle raison ?

Contrat de collaboration libérale : à résilier en temps et en heure !

Un cabinet d’avocat conclu avec une avocate un contrat de collaboration libérale, comportant une période d’essai de 3 mois.

Au cours de celle-ci, le cabinet prend la décision de rompre la période d’essai, alors que l’avocate est en arrêt maladie.

« Impossible ! », estime l’avocate, rappelant que le règlement intérieur national des avocats prévoit que la notification de la rupture du contrat ne peut intervenir pendant une période d’indisponibilité d’un collaborateur libéral pour raison de santé médicalement constatée.

Une telle rupture n’est possible qu’en cas de manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de santé, rappelle-t-elle.

« C’est vrai ! », remarque le juge : la réglementation propre aux avocats n’excluant pas la protection du collaborateur libéral en période d’essai, la notification envoyée par le cabinet est illicite.

« Pas si vite ! », rebondit le cabinet, pour qui l’avocate a justement commis un manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de santé, à savoir :

  • des absences ;
  • un défaut de collaboration aux activités du cabinet à temps complet ;
  • un manque de travail ;
  • un défaut de compte-rendu des dossiers durant une semaine ;
  • une carence dans la défense des intérêts de clients ayant dû être orientés vers d’autres confrères ;
  • un défaut de respect des délais de procédure qui a affecté l’obligation de diligence.

Sauf que ces reproches ne portent pas atteintes aux principes essentiels de la profession, considère l’avocate, certains n’étant, en outre, pas établis ou ayant constitués un incident isolé ayant pu être réparé.

Pour le juge, il n’y a effectivement pas là matière à considérer qu’il y a un manquement grave aux règles professionnelles. La résiliation du contrat de collaboration libérale est donc bel et bien illicite et l’avocate doit être indemnisée.

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Horaires de travail : à respecter !

À la suite de la modification de l’horaire collectif de travail par son employeur, un salarié refuse d’appliquer les nouveaux horaires. Ce qui justifie son licenciement, lui reproche son employeur… Qui s’avère sans cause réelle et sérieuse, reproche à son tour le salarié. Vraiment ?

Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l’horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l’inspection du travail.

Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l’absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail pour s’affranchir de l’obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l’absence de mise en œuvre par l’employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l’heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

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Sanction pécuniaire contre un salarié : possible ?

Lui reprochant une concurrence déloyale, parce qu’il travaille aussi pour des concurrents, une entreprise décide de réclamer des dommages-intérêts à un salarié qu’elle juge particulièrement indélicat. Une sanction « pécuniaire », constate ce salarié… et donc illégale ! Vraiment ?

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

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Modification des conditions de travail = modification du contrat de travail ?

Par principe, une modification du contrat de travail suppose d’obtenir l’accord du salarié concerné. Ce qui n’est pas le cas en présence d’un changement des conditions de travail. Une frontière qui n’est pas toujours si simple que cela à apprécier en pratique…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu’il pouvait être demandé au salarié l’exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d’emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

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Réduction d’impôt pour dons : de nouveaux organismes exclus !

Les associations ou organismes, habituellement éligibles à la réduction d’impôt pour don, ne permettent plus aux particuliers qui réalisent un don à leur profit de bénéficier de l’avantage fiscal dès lors qu’ils ont définitivement été condamnés pour certaines infractions dont le nombre vient d’augmenter… Explications !

Dons aux associations = pas pour les organismes définitivement condamnés

Pour rappel, les dons effectués au profit d’associations ou d’organismes d’intérêt général permettent toutes conditions remplies, de bénéficier d’une réduction d’impôt directement imputable sur le montant de votre impôt sur le revenu.

En revanche, lorsqu’un organisme, normalement éligible, est définitivement condamné pour certaines infractions, les dons effectués à leur profit n’ouvrent plus droit, pour les personnes les réalisant, au bénéfice de l’avantage fiscal.

Retenez que si le don à son profit reste possible, la réduction d’impôt n’est, quant à elle, plus accordée.

Jusqu’à présent ce mécanisme d’exclusion concernait les organismes définitivement condamnés pour :

  • escroquerie aggravée ;
  • abus de confiance ;
  • recel ;
  • blanchiment :
  • terrorisme ;
  • menace ou intimidation d’une personne exerçant une fonction publique.

Désormais, le champ d’application de cette exclusion est élargi aux organismes définitivement condamnés pour :

  • abus de faiblesse ;
  • abus de l’état de sujétion ;
  • délit de sujétion ;
  • délit de provocation à l’abandon ou à l’abstention de soins ou à l’adoption de pratiques manifestement dangereuse.

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Objet social : les pouvoirs du dirigeant se présument-ils ?

Les statuts sont la colonne vertébrale d’une société et c’est leur signature qui lui donne naissance. Ils établissent un grand nombre des règles qui feront le fonctionnement de celle-ci. Ils fixent notamment les pouvoirs du dirigeant et il vaut mieux être attentif à leur rédaction… Illustration…

Quelle marge pour le dirigeant face au silence des statuts ?

Un couple décide de créer une société civile immobilière (SCI) dont l’épouse détient 99 % des parts et le mari 1 %. La société est propriétaire d’un immeuble dont le rez-de-chaussée est donné à bail commercial à une société dirigée par le mari.

Étant celui qui travaille directement sur les lieux, les statuts le désignent comme dirigeant de la SCI.

Mais lorsque le couple se sépare, ce dernier, en sa qualité de dirigeant, s’accorde à lui-même un prêt à usage sur l’ensemble de l’immeuble, c’est-à-dire la possibilité de l’occuper à titre gratuit.

Pour son ex-épouse, cette décision n’est pas valable et doit être annulée. Mais pour lui, aucun souci : en tant que dirigeant de la société, il a toute latitude pour engager la société par des actes liés à la gestion de l’immeuble dont cette dernière est propriétaire.

Cependant, l’ex-épouse relève que l’objet social de la société, qui définit ses activités, ne prévoit pas que ses biens puissent être mis à la disposition gratuite de l’un des associés. En conséquence, l’assemblée générale aurait dû donner son accord pour qu’un tel acte soit valable.

Un raisonnement qui convainc le juge. Le dirigeant peut engager la société par des actes non prévus dans les statuts à la condition que ceux-ci soient conformes à l’objet social.

Ici, l’ex-époux n’avait aucun droit d’occuper personnellement et gratuitement l’immeuble.

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Un exploitant agricole… qui ne l’est pas vraiment ?

Un exploitant agricole qui loue des parcelles agricoles est tenu de les exploiter « personnellement ». Mais que faut-il entendre par ce terme ? C’est tout le débat qui va opposer un bailleur et son locataire, chacun ayant sa propre lecture de ce mot. Lequel va convaincre le juge ?

Bail rural = exploitation personnelle par l’agriculteur locataire !

Un agriculteur loue des parcelles de terre appartenant à un groupement foncier agricole (GFA) aux termes d’un bail rural.

Quelques années plus tard, le GFA demande la résiliation du bail rural au motif que l’agriculteur n’exploite pas personnellement les parcelles louées…

Il constate, en effet, que l’agriculteur fait à un prestataire de service chargé d’assurer l’ensemble des travaux de l’exploitation agricole et portant sur l’intégralité des parcelles données à bail, aux termes d’un contrat d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Pour le GFA, il s’agit là d’un manquement de l’agriculteur à ses obligations, puisqu’il est légalement prévu qu’il doit personnellement exploiter les parcelles louées.

« Mais je les exploite », réplique l’agriculteur, rappelant justement que le contrat de prestation de service indique expressément que les travaux sont réalisés sous sa direction et sous son contrôle.

Sauf que l’analyse des factures de fournitures, des règlements de cotisations MSA et de cotisations d’assurances, ainsi que les attestations produites émanant de témoins démontrent le contraire, réplique le GFA.

D’autant plus que l’agriculteur exerce, en réalité, une activité salariée de mécanicien, inconciliable avec l’exploitation des terres louées…

Autant d’éléments qui vont amener le juge à donner raison au GFA : le bail rural est donc résilié, aux torts de l’agriculteur !

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Activités équestres et TVA à 5,5 % : des précisions !

Les recettes générées par l’enseignement de l’équitation étaient soumises à un taux réduit de TVA jusqu’en 2013, année à partir de laquelle ce taux réduit a été remis en cause et remplacé par le taux normal de 20 %. Un taux de taxation qui a encore changé au 1er janvier 2024…

Activités équestres : retour du taux réduit de TVA au 1er janvier 2024

Depuis 2013, les recettes tirées de l’enseignement de l’équitation par les centres équestres étaient soumises à la TVA au taux normal de 20 %.

Mais le Gouvernement avait annoncé qu’à compter du 1er janvier 2024, le taux réduit de TVA de 5,5 % s’appliquerait aux activités équestres.

Cette déclaration devait toutefois être confirmée par la loi de finances pour 2024, et c’est chose faîte !

L’administration vient d’enrichir sa documentation et préciser les contours de cette nouvelle mesure.

Dans ce cadre, bénéficient du taux réduit de 5,5 % :

  • les prestations d’enseignement et de pratique de l’équitation ;
  • les animations et les activités de démonstration aux fins de découverte de l’environnement équestre et de familiarisation avec celui-ci ;
  • l’accès aux installations sportives destinées à l’utilisation des équidés.

Des notions qui viennent d’être définies…

Enseignement de l’équitation : définition

L’administration précise que l’enseignement de l’équitation s’entend de l’activité consistant à transmettre à un pratiquant de cette discipline les connaissances et les techniques de conduite de l’équidé.

Notez que les leçons ou les cours d’équitation sont exonérés de TVA dès lors qu’ils sont dispensés par un particulier directement rémunéré par ses élèves sans recours à des salariés participant à l’enseignement.

Pratique de l’équitation : définition

La pratique de l’équitation fait, quant à elle, référence au service fourni au pratiquant permettant de monter et/ou conduire un équidé au moyen de matériels en vue de pratiquer l’équitation, seul ou encadré.

Dans ce cadre, la mise à disposition des équidés, du matériel et des équipements nécessaires à la pratique d’une activité équestre peut être incluse dans ce service.

Pour finir, retenez qu’au sein d’un établissement équestre, la prise en pension du cheval d’un client, en vue de la pratique de l’équitation par celui-ci ou une personne désignée, est également soumise au taux réduit de TVA de 5,5 % si cette prise en pension ne peut pas être dissociée contractuellement de l’accès aux installations sportives de l’établissement et/ou de la pratique de l’équitation.

Animations, activités de démonstration et visites des installations sportives

L’administration précise que ces prestations peuvent prendre des formes variées, elles peuvent ainsi avoir lieu au cours :

  • de portes ouvertes organisées par un établissement équestre.
  • de manifestations à l’occasion desquelles sont présentées des activités telles que le saut d’obstacles, le dressage, l’attelage, etc.

Notez que ces prestations peuvent être effectuées au profit de clients individuels ou de groupes (groupes scolaires, groupes de personnes en situation de handicap, etc.).

Accès aux installations sportives destinées à l’utilisation des équidés

L’administration précise que cet accès s’entend de l’accès aux manèges, carrières, parcours, écuries, etc.

Pour finir, retenez que bénéficient également du taux réduit de TVA de 5,5 % les droits d’entrée perçus par les organisateurs de réunions sportives dans le domaine du sport équestre.

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Indice du climat des affaires dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques – Année 2024

Indice du climat des affaires dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques (référence 100 en 1976)

Période

Indice

Janvier 2024

101

Février 2024

99

Mars 2024

101

Avril 2024

97

Mai 2024

100

Juin 2024

 

Juillet 2024

 

Août 2024

 

Septembre 2024

 

Octobre 2024

 

Novembre 2024

 

Décembre 2024

 

Source : 

Indice des prix à la consommation à Mayotte – Année 2024

Période

Indice

Variation mensuelle

Hausse des prix sur 1 an

Janvier 2024

108,2

– 0,3 %

+ 2,8 %

Février 2024

///

///

///

Mars 2024

110,1

+ 1,6 %

+ 3,1 %

Avril 2024

110,2

+ 0,2 %

+ 3,2 %

Mai 2024

 

 

 

Juin 2024

 

 

 

Juillet 2024

 

 

 

Août 2024

 

 

 

Septembre 2024

 

 

 

Octobre 2024

 

 

 

Novembre 2024

 

 

 

Décembre 2024

 

 

 

 

* L’Insee n’a pas été en mesure de produire l’indice d’ensemble des prix à la consommation à Mayotte pour le mois de février 2024. En effet, au cours de ce mois, la collecte des prix sur le terrain a été suspendue en raison de la situation locale. 

Attention : l’indice des prix à la consommation est désormais publié en base 100 = 2015.
ND : Non Disponible

Source : 

Indice des prix à la consommation à La Réunion – Année 2024

Période

Indice

Variation mensuelle

Hausse des prix sur 1 an

Janvier 2024

113,7

+ 0,1 %

+ 4,2 %

Février 2024

113,9

+ 0,2 %

+ 4,0 %

Mars 2024

114,6

+ 0,6 %

+ 4,1 %

Avril 2024

114,8

+ 0,2 %

+ 3,6 %

Mai 2024

 

 

 

Juin 2024

 

 

 

Juillet 2024

 

 

 

Août 2024

 

 

 

Septembre 2024

 

 

 

Octobre 2024

 

 

 

Novembre 2024

 

 

 

Décembre 2024

 

 

 

Attention : l’indice des prix à la consommation est désormais publié en base 100 = 2015.
ND : Non Disponible

Source :