comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ?

Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ?

– Actualité sociale/ordonnances “Macron” : Focus sur le télétravail –

Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, l’annonçait lors de la présentation des ordonnances réformant le code du travail, 61% des salariés français souhaiteraient bénéficier du télétravail.

Le télétravail répond également aux aspirations des nouvelles générations et (en partie) aux problématiques de bonheur et santé au travail.  

Télétravail, de quoi parle-t-on ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail effectué par un salarié en dehors des locaux de l’entreprise. Plusieurs conditions doivent être réunies pour que l’on puisse parler de télétravail :

  • Le télétravail doit être exercé hors des locaux de l’entreprise
  • Le travail réalisé en télétravail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l’entreprise
  • Il doit être effectué de façon volontaire
  • Il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ?

Afin d’éviter le télétravail informel, l’employeur doit désormais inscrire le télétravail dans un accord collectif ou, à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après  avis du CSE. Cet accord ou charte doit préciser :

  • Les conditions de passage au télétravail et les conditions de de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, l’employeur peut convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, via la formation d’un accord par tout moyen.

Les obligations de l’employeur

Outre les obligations habituelles de droit commun vis-à-vis des salariés, l’employeur est tenu :

  • D’informer le salariés de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique ; et des sanctions en cas de non-respect des instructions
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences et qualifications professionnelles
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail

Les ordonnances du 31 août 2017 ont apporté des modifications et précisions quant à l’utilisation du télétravail :

  • L’employeur n’a plus à prendre en charge les coûts liés au télétravail (ex : matériels, logiciels, communication, abonnements et autres outils),
  • L’employeur doit désormais motiver son refus d’accorder le télétravail à un salarié éligible au télétravail,
  • Un accident survenu durant les horaires de télétravail définis est présumé comme un accident de travail. A charge de l’employeur de combattre la présomption d’accident du travail s’il estime que l’accident résulte d’une cause étrangère au travail,
  • Le télétravailleur est un employé comme les autres. Il possède les mêmes droits notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
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